Dès aujourd'hui, Dites au revoir au Chômage!

Plan Conseils

Conseils: Recrutement

Attention

Lors de l’entretien d’embauche vous devez absolument montrer au recruteur que vous avez réponses à toutes les questions! Questions embarrassantes, questions pièges? Sachez faire face à toutes les situations. Vous pouvez refuser de répondre à une question trop personnelle ou embarrassante mais vous devez toujours rester honnête et ne pas mentir. 

Parlez-moi de vous…

Cette question arrive souvent car c’est facile à poser Le recruteur cherche à vous connaître, à analyser la façon dont vous allez vous exprimer (clarté, concision, qualité de l’information), mais aussi à vous mettre à l’aise en vous laissant la parole de façon à vous mettre en valeur.

Variante : Comment vos amis ou collègues vous décriraient ? Le recruteur cherche ici à juger quel recul vous avez sur vous-même tout en essayant d’en savoir plus sur votre personnalité.

Comment vos amis ou collègues vous décriraient?

Le recruteur cherche ici à juger quel recul vous avez sur vous-même tout en essayant d’en savoir plus sur votre personnalité.

Pouvez-vous me parler d’une expérience professionnelle...

Pouvez-vous me parler d’une expérience professionnelle dont vous soyez particulièrement fière, qui vous a particulièrement motivé ?

Choisissez une expérience qui a de préférence un lien avec le poste visé et où vous ayez eu un rôle important. Attention de bien expliquer le contexte de la mission, votre rôle / pouvoir dans une éventuelle équipe, les résultats obtenus, en quoi s’agissait-il d’un succès ?

Variantes: Quelles sortes de risques avez-vous été amené à prendre dans votre vie ? Aviez-vous des responsabilités ? Si oui, lesquelles ?

Décrivez moi une expérience professionnelle...

Décrivez moi une expérience professionnelle pendant laquelle vous avez du surpasser des problèmes ou des obstacles ? Comment avez-vous pu résoudre ces problèmes ?

Les problèmes en entreprises sont courants (manque de compétences, processus inefficaces, fortes personnalités, manque de budgets…) : le recruteur cherche à savoir si ces obstacles vous font peur et si vous êtes assez débrouillard et indépendant pour ne pas vous noyer dans un verre d’eau.

Variante: Aimez-vous les difficultés?

Décrivez moi une expérience professionnelle...

Décrivez moi une expérience professionnelle pendant laquelle vous avez du surpasser des problèmes ou des obstacles ? Comment avez-vous pu résoudre ces problèmes ?

Les problèmes en entreprises sont courants (manque de compétences, processus inefficaces, fortes personnalités, manque de budgets…) : le recruteur cherche à savoir si ces obstacles vous font peur et si vous êtes assez débrouillard et indépendant pour ne pas vous noyer dans un verre d’eau.

Variante: Aimez-vous les difficultés?

Pourquoi avez-vous choisi cette formation ? Regrettez-vous ce choix ?

Le recruteur souhaite comprendre ce que vous avez appris et, par conséquence, ce que l’on peut attendre de vous, ce qui vous a passionné. Aussi, il peut vérifier que vous avez assumé votre choix et que vous avez su tirer parti de votre formation : montrez-vous sûr de vous !

 

Aimez-vous le travail en équipe ?

En entreprise, le travail en équipe est quasi obligatoire: le recruteur veut savoir si vous allez bien vous intégrer dans l’équipe. Montrez que vous aimez le travail en équipe et que vous appréciez de travailler avec différentes personnalités.

Variante: Préférez-vous travailler seul ou en équipe ?

Savez-vous dire « non » ?

Le recruteur veut connaître votre pouvoir de prise de décision, savez-vous exprimer votre décision même si la personne en face de vous ne va pas l’apprécier. Donnez des exemples professionnels.

Variante: Acceptez-vous facilement les ordres ?

Source : Article 25 de la Constitution du Sénégal de 2001 ;  Article 105  du Code du Travail de 1997

Non discrimination

Conformément à la Constitution du Sénégal, tous les citoyens sont égaux devant la loi  sans aucune discrimination fondée sur l’origine, la  race, le sexe et la religion. Nul ne peut être lésé dans son travail en raison de ses origines, de son sexe, de ses opinions, de ses choix politiques ou de ses croyances.

Le Code du Travail interdit également la discrimination sur la base du sexe, de l’âge, du statut et l’origine.

Source : Article 25 de la Constitution du Sénégal de 2001 ; Article 105 du Code du Travail de 1997

Traitement équitable des femmes au travail

Les femmes ne peuvent pas travailler dans les mêmes industries que les hommes. Il existe des restrictions pour protéger les femmes.

Source : Article 142 du Code du Travail;  Arrêté général n° 5254 relatif au travail des femmes et des femmes enceintes

Réglementations sur le traitement équitable au travail

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
  • Arrêté général n° 5254, 1954 relatif au travail des femmes et des femmes enceintes / General Order No. 5254,1954 concerning the Work of Women and Pregnant Women
  • Constitution de la République du Sénégal, 2001 / Constitution of Senegal, 2001

Que faites-vous pendant vos loisirs ? Quelles sont vos passions ?

Le recruteur peut avoir l’air de détendre l’atmosphère, mais attention il continue à vous analyser et à essayer de mieux comprendre l’intégralité de votre personnalité? restez toujours professionnel ! Ne pas détailler des passions trop intimes ou pas facile à expliquer (la couture chez mamie, l’élevage de grenouille, les collections de timbre : l’idée est de donner toujours une image positive et dynamique de vous même.

Quels sont vos points faibles ? (Quels sont vos points forts ? )

Attention !! Question piège la plus posée (un grand classique des recruteurs en entretien d’embauche) ! Montrez que vous avez suffisamment de recul sur vous-même pour discerner vos défauts et vos axes d’améliorations. Le recruteur cherche à connaître les risques qu’il prend en vous embauchant : décrivez vos défauts et les mesures que vous avez prises pour corriger ces défauts ; ainsi votre point faible sera gommé par votre plan d’action pour faire disparaître celui-ci. .

Variantes : Définissez-vous en 6 adjectifs (positifs et négatifs). Si j’en parlais avec votre ancien employeur, comment définirait-il vos principales qualités et vos principales faiblesses ? Que nous apportez-vous qui fasse la différence avec les autres candidats?

Pouvez-vous donner des exemples concrets et précis de ce que vous expliquez ?

Le recruteur souhaite toujours avoir des exemples précis pour ne pas se contenter de vos déclarations mais aussi afin de vérifier vos idées. Le recruteur pourra vous demander des chiffres clés pour comprendre l’ampleur d’un succès éventuel que vous relatez, mais aussi pour essayer de vous déstabiliser au milieu de votre discours.

Pourquoi avez-vous quitté cet emploi ? Pourquoi cherchez vous à quitter cet emploi ?

Encore une autre manière de comprendre qu’est ce qui vous motive, et quels sont les éléments qui vous déplaisent ou qui vous pousse à partir d’une entreprise. Le recruteur cherche aussi à savoir combien de temps vous allez rester dans l’entreprise, êtes vous instables dans une entreprise ?

Attention durant l’entretien d’embauche ne dénigrez pas d’anciens salariés, ne dévoilez pas de données confidentielles que vous auriez pu obtenir dans un précédent emploi. Ces confidences sont peu appréciées car elles démontrent un manque de professionnalisme.

Conseils: Rémunération

Généralité: les primes et indemnités

Il est important avant toutes autres choses de faire une distinction entre la prime et l’indemnité.

En effet, la prime constitue une somme, un objet ou un avantage alloué à un salarié en plus de son salaire à titre de gratification, d’encouragement, de récompense ou  d’incitation. L’indemnité quant à elle est une somme d’argent destinée à dédommager une personne à la suite d’un préjudice subi, (dans le cadre de la responsabilité civile, l’indemnité prend le nom de dommages et intérêts.). Dans le cadre du salaire, l’indemnité est une somme destinée à rembourser une dépense imputable à l’exercice de la profession du préposé salarié. (Elle ne constitue pas un élément du salaire, mais un supplément au traitement des salariés destiné à couvrir certaines sujétions ou à compenser une augmentation du coût de la vie. Exemple: indemnité de résidence….).

Par principe, toutes les rémunérations perçues par les salariés sont imposables quelle qu’en soit la forme: salaire de base, indemnités et primes diverses, avantages en nature, indemnités de non concurrence, allocation de chômage….Toutefois, certaines indemnités et primes échappent intégralement ou partiellement à l’impôt sur le revenu de même qu’aux différentes taxes assises sur les salaires.

Les primes non imposables: Primes de transport:

On peut fixer n’importe quel montant dans une entreprise pour indemnité de transport (ce montant doit être fixé en  fonction des conventions). Le montant non imposable de l’indemnité de transport était auparavant fixé à seize mille cinq cent (16.500) FCFA. Mais en 2016, depuis le 01 mai 2016, ce montant est fixé à la somme de vingt mille huit cent (20.800)  FCFA par mois, soit cinquante deux (52) déplacements mensuels d’une valeur de cinq cent (500) FCFA, prix de base moyen du transport public urbain et interurbain.

Les primes non imposables: Prime de représentation

Elle est une indemnité mensuelle allouée aux dirigeants. Celles-ci représentent des frais engagés dans l’exercice de la fonction. Pour être exemptées, elles doivent remplir deux (02) conditions: d’une part, avoir comme contrepartie, des frais directement engendrés par l’exercice de la fonction ou de l’emploi et d’autre part, être employée conformément à l’objet pour lequel elles sont attribuées. Dans le cas contraire, la totalité de l’indemnité ou l’excédent de celle-ci sur les frais engagés constitue un supplément de salaire imposable.

Les primes imposables: Prime d'ancienneté

Tout salarié lors de sa deuxième année bénéficie de la prime d’ancienneté sur son salaire. Cette prime est de deux pour cent (2%) du salaire de base et croît chaque année de un pour cent (1%), jusqu’à atteindre 25%; ceci selon l’article 45 de la convention collective interprofessionnelle.

Les primes imposables: Autres primes

Prime de productivité, prime d’expatriation, prime d’assiduité, prime de mariage, prime de naissance, prime de risques, prime de caisse, prime de bilan….

Les indemnités non imposables

Les indemnités non imposables sont généralement qualifiées ou qualifiables d’indemnités et primes non imposables, toutes indemnités autres que les allocations à caractère familial (article 179 du CGI) :

  • Indemnités de déplacement;
  • Indemnité kilométrique: en réalité, il n’y a pas une indemnité pour les cadres et une autre pour les non cadres. L’indemnité kilométrique est accordée à des salariés du fait de l’utilisation de leurs propres véhicules pour les besoins du service. Il est de cinquante mille (50.000) FCFA généralement et de cent mille (100.000) FCFA pour les représentants commerciaux qui effectuent au moins cinq cent (500) km par semaine: confère arrêté n°012911 MEF DGID du 31 juillet 2013. C’est le montant de l’indemnité kilométrique qui est non soumis à l’IR;
  • Indemnité de salissure;
  • Indemnités forfaitaires: pour frais de mission et de représentation sauf lorsqu’elles sont versées à des dirigeants sociaux;
  • Titres restaurants financés par l’entreprise: autrement dit les primes à caractères alimentaires dans la limite du raisonnable;
  • Indemnités de clientèle versées aux représentants de commerce;
  • Participations versées en espèce aux salariés dans la mesure où elles sont admises en déduction des bénéfices imposables de l’entreprise;
  • Diverses prestations sociales (CNPS…);
  • Indemnités de départ à la retraite et de licenciement: les indemnités n’excédant pas le maximum prévu par le Code du travail et/ou les conventions collectives: indemnité pour licenciement abusif attribuée par décision de justice. On estime que ces indemnités réparent le préjudice résultant de la perte d’emploi et présentent donc la nature de dommages et intérêts.

Les indemnités imposables

Les indemnités imposables: parmi les primes et indemnités imposables, il y en a qui sont réglementés. Il s’agit de:

  • Indemnité de congés payés;
  • Indemnité de préavis;
  • Indemnité de non concurrence;
  • Indemnité du treizième (13ème) mois : le treizième (13ème) mois est considéré comme une indemnité imposable à l’impôt sur le revenu;
  • Indemnité de licenciement excédant le maximum prévu: en ce qui concerne l’indemnité de licenciement proprement dite, ou du moins pour la partie qui excède le minimum exonéré prévu par le Code du travail ou la convention collective, notons que cette partie est imposable.

NB: Les rubriques du salaire qui échappent à l’imposition suivent en générale une certaine logique. Lorsque le gain provient d’une libéralité, de subsides, de jeux, d’assurances, d’indexation ou compense un appauvrissement, il n’est pas imposable. Alors, cela suffit pour qu’il échappe à l’imposition. L’indemnité ou la prime prend l’allure d’une libéralité, d’un gain de subside, d’une somme qui compense un préjudice.

Salaires minimums au Sénégal à partir du 01-02-1996 jusqu'au 31-01-2014

La date de révision n’a pas encore été annoncée par le gouvernement.
Informations mises à jour sur cette page le : 15-03-2016
Les salaires minimums dans le tableau sont en XOF (Franc CFA Afrique de l’Ouest)
Secteur Salaire minimum horaire
Entreprises agricoles et assimilées
182,95
Secteur non agricole
209,10

Travail et Salaires

Salaire minimum

Les salaires minima interprofessionnels garantis (SMIG) pour les travailleurs agricoles et non agricoles (SMAG) sont fixés par le Ministre chargé du travail. Un décret est pris par le Ministre après consultation du Conseil National du Travail et de la Sécurité Sociale. Les salaires minima plus élevés que SMIG et SMAG sont déterminées par des comités mixtes couverts par une Convention Collective. Ces taux peuvent être étendus et deviennent applicables à tous les travailleurs dans le secteur concerné. Ces taux ont tendance à établir les taux minima actuels applicables dans la pratique. A défaut de conventions collectives des arrêtés du ministre chargé du travail fixent les salaires minima correspondants aux catégories professionnelles. Le seuil de pauvreté doit être considéré lors de la détermination du salaire minimum. Les autres facteurs qui sont pris en considération pour définir le salaire minimum comprend les besoins des travailleurs et de leurs familles et les conditions économiques générales.

Les taux de salaire minimum sont déterminés séparément pour les deux secteurs agricoles et non agricoles. A travers la négociation collective, les salaires sont déterminés pour d’autres secteurs également. Le salaire minimum a été actualisé la dernière fois en 1996 par le Décret n. 96-154 et il n’a pas été révisé après.

Le respect du salaire minimum est reglé par un organisme spécial: le Conseil consultatif national du travail. Sont punis d’une amende de 5000 à 18000 francs CFA, les auteurs des infractions aux dispositions:    (1) des décrets prévus par les articles 107 et 109 (2) des arrêtés ministériels prévus par les articles 89- 109-134 , code du travail. (Article 7 du décret n° 62-017 du 10 février 1962).

Source : Articles 80-86 & 109 du Code du Travail ; Décret No. 96-154 de 1996.

Paiement régulier du salaire

Le Code du travail réglemente le paiement de salaires de toutes les catégories de travailleurs. Il fait obligation à l’employeur de verser à temps aux employés le paiement de la rémunération. Au cas où le travailleur est engagé pour une tâche d’un jour ou pour une courte durée, il doit percevoir le salaire à la fin de la journée. De même, s’il est engagé pour une semaine, il doit être payé à la fin de la semaine. Toutefois, le salaire doit être versé dans le cours légal. Le salaire doit être payé pendant les heures de travail. Pour un travailleur engagé sur une base horaire, le salaire doit être versé chaque quinze jours. De même, si un travailleur est engagé sur une base mensuelle, il doit percevoir son salaire à la fin de chaque mois. Le salaire mensuel doit être versé dans 8 jours après la fin du travail; les paiements à la quinzaine ou à la semaine, au plus tard 4 jours ou 2 jours après la quinzaine ou la semaine qui donne droit au salaire.

Les salaires sont payés en monnaie légale au lieu de travail. Le bulletin de paie est également fourni. Généralement, l’employeur n’a pas le droit de déduire les salaires, sauf dans les cas prévus par la loi. Les conventions collectives autorisant des retenues sur les salaires autres que celles prévues par la loi sont nulles et non avenues. Le paiement du salaire en forme d’alcool ou de boissons alcoolisées est strictement interdit.

Source : Articles 114-115 & 129-131 du Code du Travail de 1997

Réglementations relatives au travail et aux salaires

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
  • Décret n. 96-154 du 19 février 1996 fixant les salaires minima interprofessionnels et agricoles garantis / Decree on the interprofessional and agricultural minimum wages, n. 96-154, 1996
  • Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires / Decree on the modalities of remuneration of overtime, n. 70-184, 1970
  • Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail / Decree n. 2006-1262, 2006

Responsabilités Familiales

Le congé payé:
En vertu de l’article 148 à 154 du code du travail, le travailleur a droit aprés un an de service à un congé de 24 jours soit 2 jours par mois.
Par ailleurs, le montant de ce congé payé est égal à 1/12 de la somme perçue par le travailleur au cours de la periode de réference.
Exemple:
Un travailleur qui a fait un an de service avec un salaire de 100 000 FCFA/mois aura droit à 100 000 x 1/12= 100 000 FCFA avant le début de son congé.
Un travailleur, qui a fait 20 ans de services dans une grande entreprise étrangére basée au sénégal sans congé avait requis une consultation juridique auprés nous, alors voici le montant de l’indemnité compensatrice de congé de ce Monsieur avec un salaire 120 000 FCFA:
120 000 X 20= 2 400 0000 FCFA.
A bientôt pour un autre cas traité!

Indemnité: Généralité

Indemnités d’heures supplémentaires

Conformément au Décret sur les modalités de rémunération des heures supplémentaires, les heures de travail normales sont 40 heures par semaine. Les travailleurs peuvent être tenus de travailler des heures supplémentaires si un travail ne peut être effectué dans les heures de travail normales. Les heures supplémentaires sont également nécessaires dans les cas où un travail urgent doit être effectué immédiatement pour prévenir la perte des produits ou à faire face à un accident imminent. Si le travail est interrompu en raison d’un accident, de force majeure, des conditions météorologiques défavorables ou de baisse régulière de travail, les heures de travail peuvent être prolongées pour rattraper ce temps et ne doivent pas être rémunérées comme des heures supplémentaires.

Si un ouvrier travaille au-delà des heures de travail prévues, soit 40 heures par semaine, il / elle a droit à une rémunération des heures supplémentaires selon le calendrier suivant.

▪ 110% du taux horaire normal pour les huit premières heures supplémentaires;

▪ 135% du taux horaire normal au-delà de la 48e heure dans une semaine

Conformément au Décret n. 2006-1262, les heures supplémentaires peuvent aller jusqu’à 100 heures par an, qui peuvent exceptionnellement être augmentées jusqu’à 10 heures par semaine avec autorisation de l’Inspecteur du Travail e pour un maximum de six mois.

Source : Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires ; Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail

Indemnités de travail de nuit

Le travail de nuit est le travail effectué entre 22h et 5h du jour suivant. Le travail de nuit est rémunéré à un taux supérieur de 150 % du salaire horaire normal durant les jours de la semaine et 200 % du taux normal de salaire pour le travail de nuit les dimanches et jours fériés.

Source : Décret No. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires

Congés compensatoires / Jour de repos

Dans des situations extraordinaires, les travailleurs peuvent effectuer des travaux les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés. Le travailleur peut bénéficier d’un repos compensatoire de 100 % des heures supplémentaires en lieu et place d’indemnité pour heures supplémentaires.

Décret No. 2006-1262 de 2006

Congés du weekend / Compensation pour travail des jours fériés

Les travailleurs peuvent être obligés de travailler le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés. Dans de telles circonstances, lorsque les employés doivent travailler les jours fériés ou les jours de repos hebdomadaire, les travailleurs ont le droit de recevoir un salaire au taux majoré  de 150% pendant la journée et 200% la nuit.

Source : Article 4 du Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires

Réglementations relatives aux indemnités

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
  • Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires / Decree on the modalities of remuneration of overtime, n. 70-184, 1970
  • Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail / Decree n. 2006-1262, 2006

Indemnité de déplacement

Temps de navette et remboursement

Quel est le temps de navette? Est-il couvert par le code du travail? Les heures du trajet sont-elles payées? Quelle est la situation des déplacements dans les grandes villes du Sénégal?

Il y a de quoi à s’intéresser au temps que peut prendre le déplacement d’un employé travaillant à un point A (domicile) de son lieu de travail, puis le retour à son domicile après le travail. La maitrise de ce phénomène sera un grand avantage pour une rationalisation de l’effort de travail et de la rémunération conséquente du travail. Le temps de navette est l’une des activités principales liées à notre emploi, mais pas nécessairement partie de celui-ci.

Le trajet domicilebureau – domicile, prend une bonne partie de notre temps le plus productif.

 

Qu’est-ce que c’est que le temps de navette?
Le temps de navette est le temps que peut passer un employé entre son lieu de travail et le domicile, et vice versa.

 

Fait-il partie des heures de travail?
Le temps de navette ne fait pas partie des heures de travail et n’est donc pas payé au Sénégal.

 

Quant aux heures du trajet, sont-elles payées au Sénégal ?

A nos jours, il n’y a pas de dispositions du code de travail prévoyant le paiement du temps de la navette.

Tout compte fait, le code de travail sénégalais prévoit le paiement des indemnités de transport qui ne sont rien d’autre que le cout du déplacement entre le domicile-travail-domicile.

Les employeurs peuvent également déduire certain montant dans le salaire des employés, pour fournir un moyen de transport. Mais ils peuvent aussi allouer les indemnités de transport à des employés, comme on peut constater dans plusieurs ministères de l’administration publique, mais aussi dans certains entreprises privées (certaines universités privées- université BOURGUIBA, la deuxième compagnie téléphonique TIGO…), tous carburés par le budget de fonctionnement de leurs structures respectives.

 

Que dit le code du travail par rapport à ce temps de navette?

Le code de travail sénégalais ne contient aucune disposition sur le paiement des temps de navette. Par contre, il faut noter que contrairement a plusieurs pays de la sous-région, la capitale sénégalaise (Dakar) dispose des voix de dégagements qui ont pour conséquence la réduction considérable du nombre d’embouteillage. Ce qui fait que le temps de déplacement domicile-travail-domicile est estimé à 2h ou 2h et demi selon le lieu d’habitation.

 

Qu’est ce qui est prévue si le trajet prend plus d’une journée de travail?

Comme le cas de la république de Guinée, il n’existe aucune disposition dans le code de travail sénégalais à ce sujet; toutefois si cela prend pour un travailleur plus d’une journée pour atteindre son lieu de travail, les entreprises peuvent utilisées le système de semaine de travail comprimée, c’est-à-dire, travailler continuellement pendant trois (3) semaines au sein de l’entreprise, puis bénéficier d’une semaine de repos à passer en famille.

Cette méthode est surtout appliquée en grande partie par les compagnies minières situées loin des grandes villes.

 

Que peut-on dire alors de la situation des déplacements dans les grandes villes au Sénégal ?

Comparativement à bon nombre de pays de la sous-région, Sénégal dispose d’une bonne structuration de son système de transport vers les grandes villes avec assez de gares voitures inondées par des grands bus. Toutes les grandes villes ont une gare voiture à elle uniquement. Mais notons que seule Dakar la capitale dispose d’un réseau fiable de transport inter urbain, surtout les différentes formes de bus (Dakar Dem Digg, qui sont des longs bus circulant dans toute la capitale, les Diaga N’diaye qui quant à eux sont en générale réservé pour les communes, les taxis qui circulent à tout moment (24h/24) et enfin les cars rapides qui sont pratiquement les symboles de l’indépendance et qui y circulent depuis près de 100 ans). Cependant Thiès, Kaolack, Saint Louis, Tambacounda sont les plus grandes villes du Sénégal, il est aussi à noter que ses villes sont sans un système de transport interne.

 

En plus…

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Conseils: Juridiques

Généralité: les primes et indemnités

Il est important avant toutes autres choses de faire une distinction entre la prime et l’indemnité.

En effet, la prime constitue une somme, un objet ou un avantage alloué à un salarié en plus de son salaire à titre de gratification, d’encouragement, de récompense ou  d’incitation. L’indemnité quant à elle est une somme d’argent destinée à dédommager une personne à la suite d’un préjudice subi, (dans le cadre de la responsabilité civile, l’indemnité prend le nom de dommages et intérêts.). Dans le cadre du salaire, l’indemnité est une somme destinée à rembourser une dépense imputable à l’exercice de la profession du préposé salarié. (Elle ne constitue pas un élément du salaire, mais un supplément au traitement des salariés destiné à couvrir certaines sujétions ou à compenser une augmentation du coût de la vie. Exemple: indemnité de résidence….).

Par principe, toutes les rémunérations perçues par les salariés sont imposables quelle qu’en soit la forme: salaire de base, indemnités et primes diverses, avantages en nature, indemnités de non concurrence, allocation de chômage….Toutefois, certaines indemnités et primes échappent intégralement ou partiellement à l’impôt sur le revenu de même qu’aux différentes taxes assises sur les salaires.

Les primes non imposables: Primes de transport:

On peut fixer n’importe quel montant dans une entreprise pour indemnité de transport (ce montant doit être fixé en  fonction des conventions). Le montant non imposable de l’indemnité de transport était auparavant fixé à seize mille cinq cent (16.500) FCFA. Mais en 2016, depuis le 01 mai 2016, ce montant est fixé à la somme de vingt mille huit cent (20.800)  FCFA par mois, soit cinquante deux (52) déplacements mensuels d’une valeur de cinq cent (500) FCFA, prix de base moyen du transport public urbain et interurbain.

Les primes non imposables: Prime de représentation

Elle est une indemnité mensuelle allouée aux dirigeants. Celles-ci représentent des frais engagés dans l’exercice de la fonction. Pour être exemptées, elles doivent remplir deux (02) conditions: d’une part, avoir comme contrepartie, des frais directement engendrés par l’exercice de la fonction ou de l’emploi et d’autre part, être employée conformément à l’objet pour lequel elles sont attribuées. Dans le cas contraire, la totalité de l’indemnité ou l’excédent de celle-ci sur les frais engagés constitue un supplément de salaire imposable.

Les primes imposables: Prime d'ancienneté

Tout salarié lors de sa deuxième année bénéficie de la prime d’ancienneté sur son salaire. Cette prime est de deux pour cent (2%) du salaire de base et croît chaque année de un pour cent (1%), jusqu’à atteindre 25%; ceci selon l’article 45 de la convention collective interprofessionnelle.

Les primes imposables: Autres primes

Prime de productivité, prime d’expatriation, prime d’assiduité, prime de mariage, prime de naissance, prime de risques, prime de caisse, prime de bilan….

Les indemnités non imposables

Les indemnités non imposables sont généralement qualifiées ou qualifiables d’indemnités et primes non imposables, toutes indemnités autres que les allocations à caractère familial (article 179 du CGI) :

  • Indemnités de déplacement;
  • Indemnité kilométrique: en réalité, il n’y a pas une indemnité pour les cadres et une autre pour les non cadres. L’indemnité kilométrique est accordée à des salariés du fait de l’utilisation de leurs propres véhicules pour les besoins du service. Il est de cinquante mille (50.000) FCFA généralement et de cent mille (100.000) FCFA pour les représentants commerciaux qui effectuent au moins cinq cent (500) km par semaine: confère arrêté n°012911 MEF DGID du 31 juillet 2013. C’est le montant de l’indemnité kilométrique qui est non soumis à l’IR;
  • Indemnité de salissure;
  • Indemnités forfaitaires: pour frais de mission et de représentation sauf lorsqu’elles sont versées à des dirigeants sociaux;
  • Titres restaurants financés par l’entreprise: autrement dit les primes à caractères alimentaires dans la limite du raisonnable;
  • Indemnités de clientèle versées aux représentants de commerce;
  • Participations versées en espèce aux salariés dans la mesure où elles sont admises en déduction des bénéfices imposables de l’entreprise;
  • Diverses prestations sociales (CNPS…);
  • Indemnités de départ à la retraite et de licenciement: les indemnités n’excédant pas le maximum prévu par le Code du travail et/ou les conventions collectives: indemnité pour licenciement abusif attribuée par décision de justice. On estime que ces indemnités réparent le préjudice résultant de la perte d’emploi et présentent donc la nature de dommages et intérêts.

Les indemnités imposables

Les indemnités imposables: parmi les primes et indemnités imposables, il y en a qui sont réglementés. Il s’agit de:

  • Indemnité de congés payés;
  • Indemnité de préavis;
  • Indemnité de non concurrence;
  • Indemnité du treizième (13ème) mois : le treizième (13ème) mois est considéré comme une indemnité imposable à l’impôt sur le revenu;
  • Indemnité de licenciement excédant le maximum prévu: en ce qui concerne l’indemnité de licenciement proprement dite, ou du moins pour la partie qui excède le minimum exonéré prévu par le Code du travail ou la convention collective, notons que cette partie est imposable.

NB: Les rubriques du salaire qui échappent à l’imposition suivent en générale une certaine logique. Lorsque le gain provient d’une libéralité, de subsides, de jeux, d’assurances, d’indexation ou compense un appauvrissement, il n’est pas imposable. Alors, cela suffit pour qu’il échappe à l’imposition. L’indemnité ou la prime prend l’allure d’une libéralité, d’un gain de subside, d’une somme qui compense un préjudice.

Congé Annuel et Vacances

Congés payés / Vacances annuelles

Conformément au Code du travail, le congé annuel est accordé à tous les travailleurs au bout d’une  année de service. Un employé a droit à un congé annuel payé de 24 jours de travail après avoir preste au moins douze mois de service. La durée du congé augmente avec la durée de service suivant les règlements en vigueur ou les dispositions des conventions collectives. Les mères de famille ont droit à un jour de congé supplémentaire par an pour chaque enfant de moins de 14 ans. Pendant le congé annuel, les travailleurs sont payés le correspondant de 1/12 du salaire annuel, c’est-à-dire qu’ils reçoivent un mois de paie (autres allocations exclues) pour le congé annuel de 24 jours de travail. Le paiement est fait avant le commencement du congé annuel. Le congé annuel peut être accumulé sur une période maximale de trois ans, mais chaque année, un congé de six jours ouvrables doit être accordé. Il est interdit de fournir des compensations tenant lieu de congés annuels, sauf en cas de résiliation du contrat de travail.

 

Source : Art. 148-155 du Code du Travail de 1997.

Salaires des jours fériés

Toutes les années, 8 jours fériés en plus de la Fête Nationale (4 avril), la Tamxarit, le jour du Grand Magal de Touba et le Premier Mai sont des jours de congé payé, sauf s’ils tombent un dimanche. Le choix de six d’entre eux est fait dans chaque entreprise ou établissement par accords entre la direction et les délégués du personnel, les septièmes et huitième jours sont laissés au choix de l’employeur. (Art. 52 de la Convention Collective Interprofessionnelle). Les fêtes nationales sont annoncées par le Gouvernement sénégalais au début de l’année civile (habituellement au nombre de 15). Ils comprennent le jour du Nouvel An (1er janvier), Maouloud , Fête de l’indépendance sénégalaise (avril 04), lundi de Pâques(21 avril), Journée Internationale du Travail (01 mai), Ascension (29 mai), lundi de Pentecôte/Pentecôte (06/09), Korité/Ramadan, Assomption, Tabaski (fête du Sacrifice), Toussaint (01 novembre), Tamkharit (Achoura), Magel de Touba (10 décembre) et Jour de Noël. Les dates des fêtes musulmanes sont déterminées sur base de la réapparition  de la lune et dépendent donc du calendrier lunaire.

 

Source : Article 52 de la Convention Collective Interprofessionnelle ; Loi n° 2013-06 du 11 décembre 2013 complétant et modifiant certaines dispositions de la loi n° 74-52 du 4 novembre 1974 relative à la fête nationale et aux fêtes légales, modifiée.

Jour de repos hebdomadaire

Les travailleurs ont droit à 24 heures consécutives de repos par semaine. Le Droit du travail exige que le jour de repos hebdomadaire, en principe, doive être dimanche pour tous les employés. Les travailleurs ont droit à un jour de repos par semaine. Les travailleurs ont droit à un jour de repos compensatoire s’ils doivent travailler le week-end ; toutefois, ils doivent renoncer à leur droit au paiement d’heures supplémentaires s’ils désirent profiter du congé compensatoire. Dans le cas où l’octroi d’un même jour de congé à tout le personnel est préjudiciable au public ou compromet le fonctionnement normal de l’entreprise, le repos hebdomadaire peut être accordé un autre jour que le dimanche ou l’octroyer sur base de rotation pour tout le personnel. Un Décret détermine les conditions dans lesquelles l’exception peut être prévue et il spécifie aussi les établissements qui sont exceptionnels.

Source : Article 147 du Code du Travail;  Décret n. 2006-1262

Réglementations sur le travail et les congés

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
  • Décret n. 96-154 du 19 février 1996 fixant les salaires minima interprofessionnels et agricoles garantis / Decree on the interprofessional and agricultural minimum wages, n. 96-154, 1996
  • Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires / Decree on the modalities of remuneration of overtime, n. 70-184, 1970
  • Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail / Decree n. 2006-1262, 2006

Congé de maladie

Congé de maladie payé

La convention collective inter professionnelle prévoit un revenu pour un travailleur malade lorsqu’il/elle est absent(e) du travail pour raison de maladie au cours des 6 premiers mois de la maladie. Ici la principale condition à remplir est la durée/période du travail au service d’un employeur particulier.

– pour moins de 12 mois de service : 1 mois de salaire intégral, 3 mois moitié du salaire ;

– pour plus de 12 mois mais moins de 5 ans de service : 1 mois de salaire intégral, 4 mois moitié du salaire ;

– pour plus de 5 ans de service : 2 mois de salaire intégral, 5 mois moitié du salaire.

Source : Articles 19-20 de la Convention Collective interprofessionnelle

Soins médicaux

Les employeurs sont tenus d’inscrire leurs employés à une institution de sécurité sociale (IPM) pour assurer leur couverture santé. Les prestations médicales sont prévues dans l’Action Sanitaire, Sociale et Familiale. Cette institution est responsable de 40% à 80% des frais médicaux et pharmaceutiques et d’hospitalisation. Ceux-ci comprennent les soins médicaux, les consultations, les vaccinations, la surveillance alimentaire, la planification familiale, la fourniture de médicaments génériques bon marché, des tests médicaux. Les autres membres de la famille de l’employé sont aussi protégés. (www.secusociale.sn)

Sécurité de l’emploi en cas de maladie

Conformément à la Convention collective interprofessionnelle, l’emploi d’un travailleur est garanti durant les 6 premiers mois de maladie. Un travailleur de remplacement peut être engagé seulement au-delà de cette période. Si le travailleur de remplacement est engagé au cours de la période, il/elle est informé(e) de la nature provisoire de l’emploi. La période de sécurité de l’emploi peut être prolongée à 8 et 10 mois selon la durée du service.

Source : Article 19 de la Convention Collective Interprofessionnelle

Réglementations sur le travail et la maladie

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
  • Convention Collective Nationale Interprofessionnelle, 1982 / Convention Collective Nationale Interprofessionnelle, 1982
  • Code de Sécurité Sociale, 1997 / Social Security Code, 1997

Accidents de Travail

Prestations d’invalidité et d’accident de travail

Les accidents de travail sont divisés en quatre catégories : (i) invalidité permanente totale (ii) invalidité partielle permanente (iii) invalidité temporaire et (iv) blessure mortelle entraînant la mort du travailleur.

En cas d’incapacité/invalidité permanente totale, l’indemnité de 100 % des revenus moyens du travailleur assuré au cours est payée pour 12 mois avant l’invalidité.

En cas d’invalidité permanente partielle, le montant de l’indemnité dépend du degré de l’invalidité évaluée. Si l’invalidité évaluée est inférieure à 10 %, une pension forfaitaire est versée.

En cas d’invalidité temporaire, la prestation est accordée au taux de 50 % des revenus des travailleurs au cours du dernier mois. La pension est versée pour les 28 premiers jours de l’invalidité temporaire. Si l’invalidité se poursuit après cette période, 66,7 % des revenus du dernier mois (avant le début de l’invalidité) sont payés jusqu’à rétablissement total du travailleur ou certification de l’invalidité permanente,

En cas de blessure mortelle, les personnes à charge (veuf (ve)/enfants mineurs) perçoivent la pension de survivant. Un(e) veuf (ve) perçoit 30 % de la pension mensuelle que percevait un travailleur décédé ou était en droit de percevoir. La pension du (de la) veuf(ve) cesse au remariage. Un orphelin perçoit 15 % de la pension. Il/elle cesse de percevoir la pension dès qu’il/elle atteint l’âge de 15 ans. Il existe également l’option de la pension des parents et grands-parents à charge.

Source : Articles 71-88 du Code de la Sécurité Sociale

Salaires minimums au Sénégal à partir du 01-02-1996 jusqu'au 31-01-2014

La date de révision n’a pas encore été annoncée par le gouvernement.
Informations mises à jour sur cette page le : 15-03-2016
Les salaires minimums dans le tableau sont en XOF (Franc CFA Afrique de l’Ouest)
Secteur Salaire minimum horaire
Entreprises agricoles et assimilées
182,95
Secteur non agricole
209,10

Travail et Salaires

Salaire minimum

Les salaires minima interprofessionnels garantis (SMIG) pour les travailleurs agricoles et non agricoles (SMAG) sont fixés par le Ministre chargé du travail. Un décret est pris par le Ministre après consultation du Conseil National du Travail et de la Sécurité Sociale. Les salaires minima plus élevés que SMIG et SMAG sont déterminées par des comités mixtes couverts par une Convention Collective. Ces taux peuvent être étendus et deviennent applicables à tous les travailleurs dans le secteur concerné. Ces taux ont tendance à établir les taux minima actuels applicables dans la pratique. A défaut de conventions collectives des arrêtés du ministre chargé du travail fixent les salaires minima correspondants aux catégories professionnelles. Le seuil de pauvreté doit être considéré lors de la détermination du salaire minimum. Les autres facteurs qui sont pris en considération pour définir le salaire minimum comprend les besoins des travailleurs et de leurs familles et les conditions économiques générales.

Les taux de salaire minimum sont déterminés séparément pour les deux secteurs agricoles et non agricoles. A travers la négociation collective, les salaires sont déterminés pour d’autres secteurs également. Le salaire minimum a été actualisé la dernière fois en 1996 par le Décret n. 96-154 et il n’a pas été révisé après.

Le respect du salaire minimum est reglé par un organisme spécial: le Conseil consultatif national du travail. Sont punis d’une amende de 5000 à 18000 francs CFA, les auteurs des infractions aux dispositions:    (1) des décrets prévus par les articles 107 et 109 (2) des arrêtés ministériels prévus par les articles 89- 109-134 , code du travail. (Article 7 du décret n° 62-017 du 10 février 1962).

Source : Articles 80-86 & 109 du Code du Travail ; Décret No. 96-154 de 1996.

Paiement régulier du salaire

Le Code du travail réglemente le paiement de salaires de toutes les catégories de travailleurs. Il fait obligation à l’employeur de verser à temps aux employés le paiement de la rémunération. Au cas où le travailleur est engagé pour une tâche d’un jour ou pour une courte durée, il doit percevoir le salaire à la fin de la journée. De même, s’il est engagé pour une semaine, il doit être payé à la fin de la semaine. Toutefois, le salaire doit être versé dans le cours légal. Le salaire doit être payé pendant les heures de travail. Pour un travailleur engagé sur une base horaire, le salaire doit être versé chaque quinze jours. De même, si un travailleur est engagé sur une base mensuelle, il doit percevoir son salaire à la fin de chaque mois. Le salaire mensuel doit être versé dans 8 jours après la fin du travail; les paiements à la quinzaine ou à la semaine, au plus tard 4 jours ou 2 jours après la quinzaine ou la semaine qui donne droit au salaire.

Les salaires sont payés en monnaie légale au lieu de travail. Le bulletin de paie est également fourni. Généralement, l’employeur n’a pas le droit de déduire les salaires, sauf dans les cas prévus par la loi. Les conventions collectives autorisant des retenues sur les salaires autres que celles prévues par la loi sont nulles et non avenues. Le paiement du salaire en forme d’alcool ou de boissons alcoolisées est strictement interdit.

Source : Articles 114-115 & 129-131 du Code du Travail de 1997

Réglementations relatives au travail et aux salaires

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
  • Décret n. 96-154 du 19 février 1996 fixant les salaires minima interprofessionnels et agricoles garantis / Decree on the interprofessional and agricultural minimum wages, n. 96-154, 1996
  • Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires / Decree on the modalities of remuneration of overtime, n. 70-184, 1970
  • Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail / Decree n. 2006-1262, 2006

traitement équitable: Généralité

Traitement Equitable

Salaire égal

Code du travail interdit également la discrimination dans l’emploi et les salaires sur la base du sexe, de l’origine et de l’âge. Le salaire est égal pour tous les travailleurs pour un travail de valeur égale. La Constitution du Sénégal interdit également la discrimination entre l’homme et la femme devant l’emploi, le salaire et l’impôt.

Source : Article 25 de la Constitution du Sénégal de 2001 ;  Article 105  du Code du Travail de 1997

Non discrimination

Conformément à la Constitution du Sénégal, tous les citoyens sont égaux devant la loi  sans aucune discrimination fondée sur l’origine, la  race, le sexe et la religion. Nul ne peut être lésé dans son travail en raison de ses origines, de son sexe, de ses opinions, de ses choix politiques ou de ses croyances.

Le Code du Travail interdit également la discrimination sur la base du sexe, de l’âge, du statut et l’origine.

Source : Article 25 de la Constitution du Sénégal de 2001 ; Article 105 du Code du Travail de 1997

Traitement équitable des femmes au travail

Les femmes ne peuvent pas travailler dans les mêmes industries que les hommes. Il existe des restrictions pour protéger les femmes.

Source : Article 142 du Code du Travail;  Arrêté général n° 5254 relatif au travail des femmes et des femmes enceintes

Réglementations sur le traitement équitable au travail

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
  • Arrêté général n° 5254, 1954 relatif au travail des femmes et des femmes enceintes / General Order No. 5254,1954 concerning the Work of Women and Pregnant Women
  • Constitution de la République du Sénégal, 2001 / Constitution of Senegal, 2001

traitement équitable: Enfants et Jeunes

Âge minimum pour le travail

L’âge minimum pour travailler est de 15 ans. Les mineurs (moins de 18 ans) ne peuvent pas être employés même comme apprentis, sauf disposition contraire prévue par un décret du Ministre du Travail, en tenant compte des circonstances locales.

Les mineurs âgés de 12 à 15 ans peuvent être embauchés pour effectuer des travaux légers à condition que le travail ne soit pas dangereux pour leur santé ou leur développement physique et mental et qu’il n’affecte pas leur éducation.

L’Inspecteur du Travail peut requérir l’examen des enfants par un médecin agrée. Si le médecin estime que le travail est trop dur pour le mineur, l’employeur doit l’affecter à un autre emploi ou mettre fin à l’emploi du mineur.

Source : Article 145& 146 du Code du Travail de 1997

Âge minimum pour le travail dangereux et pénible

L’âge minimum pour les travaux dangereux est de 18 ans. Les Décret Ministériels n° 3748, 3749, 3750 & 3751interdisent le travail des enfants dans des conditions dangereuses. Les pires formes de travail des enfants, y compris le travail forcé, l’esclavage, la prostitution, le travail avec des matières dangereuses et le travail qui met en danger la santé, la sécurité et la moralité de l’enfant sont interdits. Plus de dispositions liées aux travaux dangereux se trouvent dans les décrets N⁰ 3750 & 3751.

Les jeunes travailleurs ne sont pas autorisés à travailler plus de huit heures par jour. Le travail de nuit est également interdit.

Source : Art. 1er de l’Arrêté Ministériel 3751, de 2003 ; Arrêté Ministériel No. 3748, 3749 & 50

Réglementations sur le travail des enfants et des jeunes

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
  • Arrêté ministériel n° 3751 MFPTEOP-DTSS en date du 6 juin 2003, fixant les catégories d’entreprises et travaux interdits aux enfants et jeunes gens ainsi que l’âge l’imite auquel s’applique l’interdiction / Ministerial Decree 3751, 2003

traitement équitable: Travail Forcé

Interdition du travail forcé et obligatoire

Le droit du travail interdit le travail forcé ou obligatoire. Il constitue un délit punissable. La loi définit le travail forcé ou obligatoire tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque ou d’une sanction et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré. La violation de ces dispositions est passible d’une amende de 500.000 à 1.000.000 FCFA et d’un emprisonnement allant de 03 mois à 1an ou de l’une de ces deux peines seulement.

Source : Article 4 & 279 du Code du Travail de 1997 ; Arrêté Ministériel No. 3749

Liberté de changer d’emploi et droit de quitter

Le travailleur a le droit de changer d’emploi après avoir signifié un préavis raisonnable à son employeur. Pour plus d’informations, veuillez consulter la section sur la sécurité de l’emploi.

Source : Articles 47-59 du Code du Travail, 1997

Conditions de travail inhumaines

Le temps de travail peut être prolongé au-delà des heures normales de travail de quarante heures par semaine. Les travailleurs peuvent être tenus de travailler des heures supplémentaires si un travail ne peut être effectué dans les heures de travail normales. Les heures supplémentaires sont également requises dans les cas où un travail urgent doit être effectué immédiatement pour prévenir la perte des produits ou faire face à un accident imminent.

Pour plus d’informations à ce sujet, referez-vous, s’il vous plaît, à la section sur la rémunération.

Source : Arrêté sur les modalités de rémunération des heures supplémentaires No. 70-184 de 1970 ; Arrêté No. 2006-1262 de 2006

Réglementations sur le travail forcé

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997

Sécurité de l'Emploi: Généralité

Consignation écrite des détails de l’emploi

Les contrats de travail peuvent être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut d’écrit, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Le contrat de travail est exempt de tous les timbres et enregistrements.

Source : Articles 30-32 & 44 du Code du Travail de 1997

Contrats à durée déterminée

Le droit du travail sénégalais interdit l’engagement de travailleurs sur contrat à durée déterminée pour des tâches à caractère permanent. Le contrat à durée déterminée est un contrat dont la durée est déterminée à l’avance selon la volonté des deux parties. Un contrat de travail conclu pour l’exécution d’un projet spécifique ou l’accomplissement d’une tâche dont la durée ne peut être évalué avec précision à l’avance, est également considéré comme un contrat à durée déterminée. Un contrat dont le terme est subordonné à un événement futur et certain, dont la date n’est pas connue avec précision, est également assimilé à un contrat à durée déterminée. Un contrat à durée déterminée doit être conclu par écrit.

La durée maximale d’un contrat à durée déterminée est de deux ans à l’exception des entreprises certifiées, en vertu du code des investissements, qui peuvent conclure un contrat de travail à durée déterminée pour une période de cinq ans. Le contrat à durée déterminée conclu pour la réalisation d’un ouvrage déterminé n’est pas soumis à la durée maximale de deux ans mais, dans ce cas, il ne peut être renouvelé. Les travailleurs sous un contrat à durée déterminée ne peuvent être engagés à fournir des emplois durables dans l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Un travailleur ne peut être engagé à deux reprises sur contrat à durée déterminée avec le même employeur.

Au début de 2015 (février), le Code du travail a été modifié (articles 49 et 76) et quatre types différents de contrats d’apprentissage et de stage sont désormais disponibles. Ces contrats sont le contrat de stage d’incubation, le contrat de stage d’adaptation, le contrat de stage pré-embauche et le contrat de stage de requalification. Le but de la réforme est de faciliter l’emploi de ressources humaines qualifiées et compétentes, ceci afin d’améliorer la productivité et la compétitivité et de protèger les jeunes diplômés de certains abus, de garantir leur sécurité et aussi de valoriser leur capacité d’insertion professionnelle. La loi exige que tous les contrats soient faits sous forme écrite. Dans le cas contraire, ils seront considérés comme étant des contrats à durée indéterminée. La période maximum passée en contrat de stage ou d’apprentissage ne peut dépasser deux ans, renouvellements inclus. L’indemnité mensuelle d’un stagiaire ou d’un apprenti ne peut être inférieure au salaire minimum de la catégorie d’emploi de référence. A la fin du contrat, l’employeur est tenu de produire une attestation de réussite.

Un Décret de 2016 réglemente les contrats d’apprentissage et exige qu’ils doivent revêtir la forme  écrite avec les détails des parties, la date d’entrée en vigueur et la durée du contrat, les conditions de rémunération et les autres conditions comme le prévoit le contrat, et les détails de l’emploi qui doit être enseigné. Le contrat d’apprentissage ne peut pas être signé avant que le travailleur n’atteigne l’âge de 21 ans. La durée maximale des contrats d’apprentissage est spécifiée dans les conventions collectives ou les règlements internes de l’entreprise, mais elle ne peut pas dépasser quatre ans, y compris les renouvellements.

Source : § 41-45, 49 & 76 du Code du travail 1997; § 19-B du Code des investissements; Loi n° 2015-04 du 12 février 2015 modifiant le Code du travail (Loi n° 2015/04 du 12 février 2015); Décret n° 2015-777 du 2 juin 2015 établissant les règles des contrats (décret n° 2015-777 du 2 juin 2015 fixant les règles applicables au contrat de stage); décret n° 2016-263 du 22 février 2016 fixant les règles applicables au contrat d’apprentissage

Période de probation

Le Code du travail exige que la période de probation ne dépasse pas 6 mois. La période probatoire est prévue pour évaluer la valeur professionnelle du travailleur et pour les travailleurs de savoir parfaitement les conditions de travail, la santé et la sécurité, le salaire et l’environnement social au travail. La période probatoire est fixée aux termes de la convention collective interprofessionnelle comme suit :

• Pour les travailleurs payés par mois, la période de probation est :

  1. un mois (renouvelable une fois) pour les ouvriers, superviseurs, techniciens et travailleurs assimilés et
  1. trois mois (renouvelable une foi) pour les ingénieurs, cadres

• Pour les travailleurs payé à l’heure, la durée de la période de probation est de huit jours (renouvelable une fois).

Source : Article 38 du Code du Travail de 1997; Article 11 de la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle de 1982

Réglementations relatives à la sécurité de l’emploi

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
  • Décret n. 96-154 du 19 février 1996 fixant les salaires minima interprofessionnels et agricoles garantis / Decree on the interprofessional and agricultural minimum wages, n. 96-154, 1996
  • Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires / Decree on the modalities of remuneration of overtime, n. 70-184, 1970
  • Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail / Decree n. 2006-1262, 2006

Sécurité de l'Emploi Préavis et Indemnité de Départ

Exigence de préavis

Un contrat de durée déterminée prend fin à l’issue de son  terme ou par  résiliation de l’une des parties. La résiliation par l’une des parties est due à une  faute grave ou en cas de force majeure (actes de Dieu). La résiliation du contrat par accord doit être faite par écrit.

Chaque partie peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée moyennant un préavis écrit ou versement d’une indemnité qui en tient lieu.

Le Code du travail exige un préavis par la partie qui cesse le contrat. Une femme enceinte ou une mère allaitante peut rompre le contrat de travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat.

Pour rompre un contrat à durée indéterminée, différentes périodes de préavis sont prévues pour les différentes catégories de travailleurs selon la Convention Collective Inter professionnelle. La période du préavis est de 3 mois pour les cadres et travailleurs assimilés alors que pour les travailleurs non cadres, la période du préavis est d’un mois. Pour les cols bleus et le personnel permanent, la période du préavis dépend des catégories des travailleurs et de la durée du service. La période du préavis varie entre 8 jours et 1 mois pour les différentes catégories de travailleurs en fonction de la durée du service. La durée minimum du préavis des ouvriers et personnel permanent payés à l’heure, à la journée ou à la semaine est fixée comme suit:

  1. 8 jours (1ere à 4e catégorie)/15 jours (5e à 7e catégorie) pour moins d’un an de service;
  2. 15 jours (1ere à 4e catégorie)/15 jours (5e à 7e catégorie) de un an à cinq ans de service; et
  3. 1 mois (1ere à 4e catégorie)/1 mois (5e à 7e catégorie) pour plus de cinq ans de service.

Source : Article 47-59 & 143-144 du Code du Travail de 1997 ; Convention Collective Nationale Interprofessionnelle de 1982

Indemnité de départ

La loi est floue quant à l’indemnité de départ/licenciement. L’indemnité de licenciement est prévue à l’article 30 de la convention collective inter professionnelle. Le travailleur a droit à une indemnité de licenciement après au moins une année de services continue avec un employeur pourvu qu’il/elle n’ait commis aucune faute grave/négligence entraînant résiliation de contrat. L’indemnité de licenciement aux termes de la convention collective est fixée sous forme de pourcentage des salaires mensuels globaux et dépend de la durée du service. Les travailleurs perçoivent :

▪ 25 % des salaires mensuels pendant les 5 premières années de service (1,25 mois de salaire d’un travailleur ayant 5 ans de service)

▪ 30 % des salaires mensuels pendant les 5 prochaines années, c’est-à-dire jusqu’à 10 ans de service (1,25 mois + 1,50 mois de salaire d’un travailleur avec 10 ans de service)

▪ 40 % des salaires mensuels par an après la 10ème année (1,25 mois + 1.50 mois + 2 mois de salaire pour les 15 ans de service).

Source : Article 30 de la Convention Collective Interprofessionnelle de 1982

Sécurité de l'Emploi: Travailleurs journaliers au Sénégal

Qu’est-ce qu’un travailleur journalier au sens de la législation du travail sénégalaise ? Que se passe-t-il si un travailleur journalier est réengagé ? Quelle est la protection sociale réservée aux travailleurs journaliers ? Questions – réponses sur les travailleurs journaliers.

Qu’est-ce qu’un travailleur journalier au sens de la législation du travail sénégalaise ?

Le Décret numéro 70-180 du 20 février 1970 dispose en son article 1er que « le travailleur journalier est un travailleur engagé à l’heure ou à la journée, pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée et payé chaque jour avant la fin du travail ».

Au moment de l’engagement, l’employeur doit faire connaître par écrit au travailleur journalier soit la durée exacte de l’engagement, soit la nature de l’entreprise ou de l’ouvrage et la durée approximative de son exécution.

A défaut, le contrat est assimilé à un contrat à durée indéterminée soumis au délai de préavis règlementaire» (Décret no 70-180 du 20 février 1970 fixant les conditions particulières d’emploi du travailleur journalier et du travailleur saisonnier).

 

Où  réside la particularité du contrat de travail à  durée déterminée dans le Code du Travail Sénégalais ?

Selon l’article L. 42 du Code du Travail Sénégalais, il ne peut être conclu, avec la même entreprise, plus de deux contrats de travail à durée déterminée, ni renouvelé plus d’une fois un contrat à durée déterminée sauf pour certains secteurs où le contrat de travail à durée déterminée est d’usage ou pour certaines catégories de travailleurs notamment journaliers, saisonniers, les dockers, les travailleurs engagés en complément d’effectif et ceux engagés pour assurer le remplacement provisoire d’un travailleur en suspension légale de contrat de travail. Ces contrats peuvent être renouvelés sans limitation, sauf pour les contrats conclus pour un ouvrage déterminé excédant deux ans. ( LOI N° 97-17 du 1er décembre 1997 portant Code du Travail).

 

Que se passe-t-il si un travailleur journalier est réengagé ?

D’après le prescrit de l’article 5 du Décret numéro 70-180 du 20 février 1970 , le travailleur journalier « ouvrier » réengagé pendant six jours ouvrables consécutifs et totalisant 40 ou 48 heures de travail selon le secteur d’activité considéré, est assimilé à un travailleur engagé pour une durée indéterminée. Il en est de même du travailleur journalier « employé », réengagé sans interruption pendant un mois et totalisant 173 heures 33 ou 208 heures de travail selon le secteur d’activité.

L’un et l’autre sont alors soumis à toutes les dispositions de la convention collective de la branche d’activité dans laquelle ils sont appelés à servir ou du texte réglementaire en tenant lieu. En ce cas, la résiliation du contrat est soumise au préavis conventionnel ou réglementaire. Quel que soit le nombre d’heures de travail effectuées pendant le préavis, la rémunération correspondant au temps de préavis est au moins égale à l’indemnité de préavis qui aurait été versée si celui-ci n’avait pas été effectué (Article 5 du Décret n° 70-180 du 20 février 1970 fixant les conditions particulières d’emploi du travailleur journalier et du travailleur saisonnier).

 

Comment est-il effectué le paiement  d’un  travailleur journalier ?

L’article L. 115 du Code du Travail dispose que « A l’exception des professions pour lesquelles des usages établis prévoient une périodicité de paiement différente, et qui seront déterminées par arrêté du Ministre chargé du Travail, le salaire doit être payé à intervalles réguliers, ne pouvant excéder 15 jours pour le travailleur payé à l’heure ou à la journée et 1 mois pour le travailleur payé au mois.

Toutefois, le travailleur journalier, engagé à l’heure ou à la journée, pour une occupation de courte durée, est payé chaque jour avant la fin du travail. »

Les heures de travail effectuées en sus de la durée réglementaire journalière de travail (8 heures pour les professions agricoles, 6 heures 40 pour les autres professions) sont rémunérées au tarif majoré conventionnel ou, à défaut, réglementaire, des heures supplémentaires.

En outre, le travailleur journalier reçoit en même temps que son salaire, un bulletin de paie conforme au modèle réglementaire livré selon les prescriptions de l’article 115 du Code du travail et de l’arrêté n° 973/MFPT du 23 janvier 1968 et faisant apparaître notamment le salaire, les heures supplémentaires et l’indemnité compensatrice de congé de façon distincte (Articles 2 et 4 du Décret n° 70-180 du 20 février 1970 fixant les conditions particulières d’emploi du travailleur journalier et du travailleur saisonnier).

En plus de cette indemnité, il bénéficie également, en vertu de l’article L.69, du droit à la retraite : « Tous les travailleurs, y compris les journaliers, ont droit à la retraite» (Article L.69 du Code du Travail Sénégalais).

 

Qu’en est-il de l’allocation de congé accordée aux travailleurs journaliers ?

Le travailleur engagé à l’heure ou à la journée, pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée, perçoit son allocation de congé en même temps que le salaire acquis, au plus tard en fin de journée, sous forme d’une indemnité compensatrice de congés payés.

En dehors de ces cas, est nulle et de nul effet toute convention prévoyant l’octroi d’une indemnité compensatrice de congés payés (Article L. 151, alinéa 2 du Code du Travail du Sénégal).

Toutefois, si le travailleur n’a pas bénéficié, du fait de l’employeur, de la totalité de ses congés au cours de la période antérieure aux trois années précédant la rupture du contrat de travail, il peur saisir le tribunal compétent et réclamer des dommages intérêts.

L’indemnité compensatrice de congés payés du travailleur journalier, prévue au deuxième alinéa de l’article L. 151 est égale à 1/12e (8,33 %) de la rémunération acquise par le travailleur au cours de la journée. Elle doit obligatoirement figurer au bulletin de paie sous forme d’une mention distincte du salaire.

 

Quelle est la protection sociale réservée aux travailleurs journaliers ?

D’après le Protocole d’accord des négociations tripartites 2009 entre le Gouvernement-Patronat-Travailleurs sur la protection sociale du travailleur journalier, il est convenu :

1. En direction de la caisse de Sécurité Sociale, de :

–       déclarer tous les travailleurs journaliers dans les délais requis,

–       étudier l’institution d’un numéro d’immatriculation unique du travailleur journalier par le service des statistiques du travail, la Caisse de Sécurité Sociale et l’Institution de Prévoyance Retraite.

–       Faire bénéficier au travailleur journalier le droit à la jouissance effective des allocations familiales et aux femmes journalières en état de grossesse la jouissance effective de l’indemnité journalière de maternité sous réserve de la résolution de l’immatriculation des journaliers par les services compétents de l’administration du travail.

2. En direction de l’IPRES (Institution de Prévoyance Retraite du Sénégal) :

–       Affiliation obligatoire du travailleur journalier au régime de retraite.

Ces points relatifs aux travailleurs journaliers entreront en vigueur six mois au plus tard à compter de la date de signature du présent Protocole d’Accord.

 

Plus d’infos sur:

Maternité et Travail: Généralité

Congé maternité

Les employées ont droit à 14 semaines (98 jours) de congé de maternité y compris  8 semaines de congé de maternité post-natal. Le contrat de travail d’une femme enceinte est suspendu pendant la grossesse. En cas de maladie résultant de la grossesse ou de l’accouchement certifiée par un médecin, le congé de maternité peut être prolongé de 3 semaines.

Source : Article 143 du Code du Travail de 1997

Revenus

L’indemnité de maternité se calcule à raison de la moitié du salaire journalier effectivement perçu lors de la dernière paie. Les prestations de maternité sont payées par le gouvernement.

Source : Article 17, 20, 27&132 du Code de la Sécurité Sociale de 1973

Soins médicaux gratuits

Les femmes enceintes doivent subir des visites médicales, obstétricales périodiques avant le 3e mois, vers le 6e mois et le 8e mois de la grossesse pour bénéficier des allocations prénatales. Les prestations médicales sont prévues dans l’Action Sanitaire, Sociale et Familiale. Cette institution est responsable de 40% à 80% des frais médicaux et pharmaceutiques et d’hospitalisation. L’Action Sanitaire, Sociale et Familiale comprend, entre autres, les soins médicaux de la mère et de l’enfant. (www.secusociale.sn)

Source : Article 16 du Code de la Sécurité Sociale de 1997 ; Action Sanitaire Sociale et Familiale

Réglementations relatives à la maternité et au travail

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
  • Arrêté général n° 5254, 1954 relatif au travail des femmes et des femmes enceintes / General Order No. 5254,1954 concerning the Work of Women and Pregnant Women
  • Code de Sécurité Sociale, 1997 / Social Security Code, 1997

Maternité et Travail: Pauses Allaitement

Pauses Allaitement

Les femmes ont droit à une pause allaitement payée d’une durée d’une heure, pour les nouvelles mères  d’allaiter leur enfant (s) jusqu’à ce que l’enfant soit âgé de quinze (15) mois.

Source : Article 144 du Code du Travail de 1997

Maternité et Travail: Protection Contre les Licenciements

Pas de travail dangeureux

Des décrets fixent la nature des travaux interdits aux femmes et aux femmes enceintes. Conformément à l’article premier de l’Arrêté général n° 5254, la femme enceinte ne peut pas être affectée à un poste qui dépasse sa force. Tout type de travail qui est nuisible pour la santé et le moral de la travailleuse enceinte est strictement interdit. Une femme ne peut pas être contrainte de porter, pousser ou trainer une charge quelconque dans les trois semaines qui suivent la reprise normale du travail, après leurs couches (Ainsi que lors de sa grossesse). L’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale peut requérir également l’examen médical des femmes, en vue de vérifier si le travail dont elles sont chargées n’excède pas leurs forces. (Ceci s’applique même lorsque la femme n’est pas enceinte).

Source: Article 146 du Code du Travail ; Article 1 & 20 de l’Arrêté Général No. 5254 relatif au travail des femmes et des femmes enceintes.

Protection contre les licenciements

Le droit du travail prévoit que l’employée ne peut être licenciée pendant la période de sa grossesse et le congé de maternité. Le contrat de travail d’une employée est suspendu pendant la grossesse, l’accouchement et pour toute maladie post-natal.

Source : Article 143 du Code du Travail de 1997

Droit de reprendre le même poste

Il n’y a aucune disposition spécifique dans le Code du Travail concernant le droit d’un travailleur de retourner au même poste après avoir profité de son congé de maternité. Cependant, il est mentionné dans l’article 143 du Code du travail que le travailleur ne peut pas être licencié pendant la durée de son congé de maternité  ce qui signifie que le droit de retourner au travail est implicitement garanti par la loi.

Source : Article 143 du Code du Travail de 1997

Maternité et Travail: Travail à domicile au Sénégal

Le travail à domicile au Sénégal: la législation nationale et le statut des femmes. Quels avantages procurent le travail à domicile à la population sénégalaise ?

Comment est la législation nationale du travail à domicile ?
Le Sénégal n’a pas ratifié la Convention n° 177 sur le travail à domicile de 1996, ce qui justifie la non réglementation dudit travail car la législation en la matière fait défaut.
Quelle est le statut des femmes en matière de travail à domicile ?
Les femmes sénégalaises exercent souvent l’activité de vendeuses de poisson à domicile. Dans le secteur de production manufacturière, les femmes sont minoritaires tandis qu’elles sont nombreuses à travailler à domicile, fabriquant des vêtements, des produits alimentaires, etc. ou à travailler en sous-traitance dans de petites entreprises ou des ateliers de fortune.D’une manière générale, les femmes réalisent les activités intensives en main-d’oeuvre, moins rémunérées ou qui sont assimilées aux activités reproductives.

Quels avantages procurent le travail à domicile à la population sénégalaise ?
Le travail à domicile offre à de nombreux travailleurs, en particulier aux femmes, la possibilité de percevoir un revenu tout en pourvoyant aux besoins du ménage. Pour certains professionnels, travailler à la maison peut même être une préférence.
Toutefois, le travail à domicile est une activité qui échappe largement au contrôle administratif. Les effectifs des travailleurs à domicile, main-d’oeuvre peu rémunérée et souvent clandestine, grossissent tant dans les pays en développement que dans les pays industrialisés. Cette catégorie de travailleurs est en majorité constituée de femmes (jusqu’à 95%) et le travail des enfants est souvent lié au travail à domicile.

Liens utiles:
Le salaire minimum au Sénégal
Contrôle des salaires

Enquête Salariale

Harcèlement sexuel: Qu'est-ce qu’un harcèlement sexuel?

Qu’est-ce qu’un harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel peut être défini comme des avances sexuelles importunes et indésirables, les demandes de faveurs sexuelles et autre contact verbal ou physique de nature sexuelle qui crée un environnement hostile ou offensant. Il peut être vu également comme une forme de violence contre les femmes (et hommes, qui peuvent également être harcelées sexuellement) et comme un traitement discriminatoire. L’élément clé de la définition est le mot « importun ».

Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes. Il comprend à la fois les violences physiques et des formes plus subtiles de la violence telle que la contrainte – forcer quelqu’un à faire quelque chose qu’ils ne veulent pas. Il peut prendre une forme à long terme –« blagues » sexuelles répétées, invitations constante (indésirables) à aller dans une rencontre, ou flirt importun de nature sexuelle. Et il peut être un incident ponctuel – toucher ou caresser quelqu’un de façon inappropriée, ou même l’abus sexuel ou viol.

Le sexe d’une personne est –il directement lié à son harcèlement ?

Oui – le harcèlement sexuel est un comportement qui porte directement sur le sexe de la personne qui est l’objet de harcèlement. C’est pourquoi il peut être considéré comme discriminatoire.

Selon une étude menée par l’Organisation internationale du travail (OIT), «  »le harcèlement sexuel est inextricablement lié au pouvoir et a souvent lieu dans les sociétés qui traitent les femmes comme des objets sexuels et citoyens de seconde classe. Un exemple courant de ceci est lorsque l’on demande aux femmes des faveurs sexuelles en échange d’obtenir un emploi ou une promotion ou une augmentation. Un autre exemple est le harcèlement de rue, qui peut varier de chat-appels et sifflement à travers un langage agressif et importun et également l’abus sexuel et le viol.

Considérablement, le harcèlement sexuel n’est pas la même chose qu’une relation ou flirt issu d’un accord mutuel. Il s’agit d’une action qui est importun, cause offense et l’embarras et peut, dans certaines situations, être dangereux physiquement et émotionnellement. La victime peut se sentir intimidée, mal à l’aise, gênée, ou menacée.

Qu’est-ce qui peut être qualifié de harcèlement sexuel ?

Il existe différentes définitions juridiques du harcèlement sexuel dans les différents pays et juridictions, mais les formes les plus courantes de harcèlement sexuel englobent : – Raconter des blagues sexuelles ou sales – Afficher ou distribuer des dessins ou photos sexuellement explicites – Lettres, notes, e-mails, appels téléphoniques ou objets de nature sexuelle – «Estimation» des gens sur leurs attributs physiques – Commentaires sexuels sur les vêtements d’une personne, anatomie ou regards – Sifflement ou chat-appel – Sons sexuellement suggestifs ou des gestes tels que l’aspiration des bruits, des clins d’œil ou poussées pelviennes – Menaces directes ou indirectes ou des pots de vin pour une activité sexuelle non désirée – Demander à plusieurs reprises une personne pour la rencontrer, ou avoir des relations sexuelles – Injures, comme garce, pute ou souillon – Regarder de façon offensante (regard insistant sur les seins d’une femme, ou les fesses d’un homme) – Des questions sur sa vie sexuelle – Les contacts corporels non souhaités, embrassades, baisers, caresses, toucher physiquement quelqu’un – Harcèlement d’une personne – Se toucher sexuellement pour se faire voir – Agressions sexuelles – Maltraitance – Viol.

Où a lieu le harcèlement sexuel?

Le harcèlement sexuel peut avoir lieu n’importe où – au travail, à l’Université, dans la rue, dans un magasin, dans un club, dans les transports en commun, dans un aéroport, et même dans la maison. Essentiellement, c’est l’attention sexuelle importune qui peut avoir lieu dans n’importe quel lieu public, ainsi que dans des espaces privés.

Est-ce que c’est seulement les hommes qui harcèlent les femmes ?

Non. Les femmes peuvent harceler sexuellement aussi bien les hommes, les hommes peuvent harceler sexuellement d’autres hommes et les femmes peuvent harceler sexuellement d’autres femmes. Il n’y a pas de parti pris sexiste pour les harceleurs.

Les harceleurs peuvent être l’employeur, un collègue de travail, un client, un acheteur, un étranger, un parent, un soi-disant « ami », une bande de personnes ou une personne entrain de vous interviewer pour un emploi. Il n’y a pas de « plan» qui décrit ce qu’est un harceleur, il y a beaucoup d auteurs différents.

Harcèlement sexuel: Le harcèlement sexuel est-il un problème mondial ?

Oui. Mais tous les pays ne le traitent pas de la même façon. Dans certains pays, il y a des lois spécifiques contre le harcèlement sexuel. Dans d’autres pays, il n’y a pas de lois mises en place. Le niveau de tolérance pour le harcèlement sexuel varie d’une culture à une autre.

Exemples de lois spécifiques

Le harcèlement sexuel en milieu de travail a été reconnu illégal en Australie en 1984 par la loi contre la discrimination sexuelle.

La Directive de l’Union européenne 2002/73/CE sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi, a reconnu le harcèlement sexuel comme une forme de discrimination en 2002. Tous les États membres devaient l’adopter d’ici 2008.

La loi sur le harcèlement sexuel des femmes de l’Inde sur le lieu de travail (prévention, interdiction et redressement) est entré en vigueur en 2013 et affirme qu’aucune femme ne doit être soumise au harcèlement sexuel à n’importe quel lieu de travail.

En Afrique du Sud, le harcèlement sexuel au travail est interdit en vertu de la législation du travail de l’Afrique du Sud. Le harcèlement sexuel est également interdit en vertu de la Protection découlant du harcèlement no 17 de 2011.

Dans d’autres pays, cependant, il n’y a pas encore de loi spécifique. Ces pays comprennent le Mali, la Mauritanie, Cameroun, Iran et Arabie Saoudite.

Pour voir quels sont les lois du travail dans différents pays, cliquez ici: Carte du monde du droit du travail

Pour voir ce que dit la loi dans votre pays, cliquez ici: Section de la législation du travail sur le harcèlement sexuel

Harcèlement sexuel: Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail ?

Le harcèlement sexuel peut se produire dans n’importe quel milieu de travail, d’une usine à un bureau, d’un magasin à une école. Si l’offense faite par un gestionnaire, collègue de travail ou même un non-employé comme un client, un entrepreneur ou vendeur, si le comportement crée un environnement de travail hostile ou interrompt le succès de l’employé, il est considéré comme un harcèlement sexuel illégal.

Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est différent de harcèlement sexuel généralisé en ce qu’il est directement lié à la façon dont on gagne sa vie. Il est souvent utilisé comme une forme de jeu d’influence et peut se produire dans plusieurs étapes du cycle de travail, du recrutement à la promotion.

Il peut inclure des avances sexuelles directes ou propositions, y compris les employés de haut rang demandant des faveurs sexuelles aux employés subalternes. Il peut également inclure l’intimidation ou l’exclusion des femmes employées pour compromettre leur statut d’emploi. Et cela peut signifier la création d’un environnement de travail hostile pour femmes en employant des blagues sexistes, des remarques ou épingler des photos sexuellement explicites ou pornographiques.

Le harcèlement sexuel en milieu de travail peut empêcher les victimes de gagner leur vie, faire leur travail efficacement ou atteindre leur plein potentiel. Le harcèlement sexuel peut aussi empoisonner l’environnement pour tous les autres. Si rien n’est fait, le harcèlement sexuel en milieu de travail a le potentiel de dégénérer en comportement violent.

Est-ce que le harcèlement sexuel est une question de droits de l’homme ?

Oui. La violence dans le monde du travail, telles que la violence basée sur le genre, est une question de droits de l’homme. Lorsque le harcèlement sexuel se produit, elle est considérée comme une violation des droits humains des femmes (et hommes). L’aborder signifie explorer les causes profondes des pratiques discriminatoires et comprendre ses différents contextes régionaux, sociaux et culturels.

Qui peut être victime de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ?

Tous les employés et les employeurs, indépendamment du sexe et du classement hiérarchique des emplois. Cependant, les femmes ont tendance à être plus vulnérables au harcèlement sexuel parce qu’ils détiennent souvent des emplois moins bien rémunérés, une autorité inférieure et un statut inférieur par rapport aux hommes. En même temps, même les femmes en position d’autorité peuvent être confrontées au harcèlement sexuel.

Il peut également se produire même si on travaille à son propre compte, par exemple par un client ou un fournisseur.

Qui peut être auteur de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ?

Tous les employés et les employeurs, indépendamment du sexe et du classement hiérarchique des emplois. Cela inclut des patrons, collègues de travail, collègues, clients, fournisseurs, entrepreneurs, le personnel des RH et plus.

Quoique le harcèlement sexuel peut se produire dans n’importe quel milieu de travail, il peut être plus fréquent dans certains espaces de travail tels que :

  • Des milieux de travail masculin (par exemple, l’armée, police, travaux de construction)
  • Les emplois qui sont censés être « subordonnés » (par exemple, soins infirmiers, massothérapie, serveuse)
  • Travaux effectués séparément (par exemple, aides familiaux résidents).

Harcèlement sexuel: les auteurs de crimes sexuels

Comment agissent-ils les auteurs de harcèlement sexuel ?

Il existe de nombreux modèles différents, mais les modèles généralement reconnus opèrent en plein air comme des agresseurs, ou en secret, derrière des portes fermées.

  • Agresseurs : Parfois les harceleurs sexuels sont très émoussés et francs et utiliseront blagues, photos ou anecdotes sexuelles ouvertement pour embarrasser ou intimider leurs victimes. Ils peuvent toucher ou caresser un collègue ou un employé de manière inappropriée, mais changent cela en une plaisanterie pour que la victime se sente stupide ou timide pour signaler l’incident. Ils peuvent faire circuler des courriels sexuels obscènes, tout en sachant bien que ce contenu pourrait être embarrassant et bouleversant. Ils peuvent passer des commentaires sur une personne, y compris la poitrine ou les fesses, d’une manière forte et irrespectueuse.
  • En secret : d’autres opèrent en silence. Leurs méthodes peuvent comporter la manipulation des situations une à une derrière des portes fermées, où un membre du personnel peut vous demander des rapports sexuels en échange d’une augmentation de salaire ou de promotion. Il peut également y avoir menaces de violence si la victime n’accepte de telles demandes. Il comprend également le fait d’envoyer des courriels privés ou messages à caractère sexuel. Il peut inclure également le fait d’être invitée à plusieurs reprises à une rencontre, quand on a constamment refusé.

Le harcèlement sexuel, pourquoi?

Les racines du harcèlement sexuel se trouvent dans les abus de pouvoir. Les femmes sont beaucoup plus susceptibles d’être victimes de harcèlement sexuel précisément parce que, plus souvent que les hommes, elles manquent de puissance, se trouvent dans des positions plus vulnérables et les plus précaires, manquent de confiance en soi ou ont été socialisés pour souffrir en silence. Il semblerait que l’agressivité des hommes envers les femmes en milieu de travail est étroitement liée aux attitudes masculines sur le rôle « approprié »d’un homme dans la société (c’est à dire être un bon « chef de famille »). Quand les hommes se sentent menacés par les femmes sur le lieu de travail, ils le voient comme une menace pour ce rôle traditionnel.

Le harcèlement sexuel est aussi une forme de discrimination. Si une personne est choisie sur la base de son sexe, et si son rendement et les progrès en milieu de travail est freiné ou même détruits à cause de harcèlement sexuel, cela est considéré comme une discrimination.

Pour le dire simplement : harcèlement sexuel a été et est utilisé comme un outil pour perpétuer la subordination des femmes. Bien que les hommes puissent aussi être inquiétés, la majorité des victimes sont des femmes. C’est, dans la plupart des cas, un moyen par lequel les hommes affirment pouvoir sur les femmes par le biais de la menace du ou des actes de violence, de la perpétuation des stéréotypes liés au genre et le contrôle économique.

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Harcèlement sexuel: les effets du harcèlement sexuel

Quels sont les effets du harcèlement sexuel sur la victime ?

Il y a beaucoup d’effets physiques, émotionnels et financiers provoqués par le harcèlement sexuel. Ceux-ci comprennent notamment :

A. Effets sur la santé :

  • Anxiété
  • Stress
  • Fatigue
  • Dépression
  • Prise de poids ou perte de poids
  • Troubles du sommeil
  • Maux de tête
  • Trouble de stress post-traumatique(TSPT)

B. Effets financiers :

  • Une diminution de performance de travail puisque la victime se concentre sur le harcèlement
  • Augmentation de l’absentéisme pour éviter le harcèlement, ou pour cause de maladie due au stress, aboutissant au congé de maladie non payé
  • Cessation/licenciement dû aux représailles de l’auteur du harcèlement ou en raison d’une diminution de rendement résultant du harcèlement
  • Coût de déplacement pour une autre ville ou emploi
  • Perte de références/recommandations d’emplois
  • Perte de carrière.

C. Effets sociaux :

  • Représailles violentes/abusives du harceleur ou collègues/amis de l’auteur du harcèlement si un grief est enregistré
  • Voir sa vie personnelle soumis à une surveillance publique – la victime devient l’ « accusée », et sa robe, style de vie et vie privée seront souvent attaquées
  • Être humilié par bavardage
  • Diffamation et atteinte à la réputation
  • Perte de confiance dans un environnement similaire à celui où le harcèlement est survenu ou dans les catégories de personnes occupant des postes semblables à celui du harceleur
  • Stress extrême influant sur les relations avec des pairs, famille et amis.

Harcèlement sexuel: les travailleurs domestiques

Le harcèlement sexuel et les travailleurs domestiques

Les travailleurs domestiques sont parmi les plus vulnérables lorsqu’il s’agit de mauvais traitements en milieu de travail. En raison de leur isolement (qui travaillent seuls dans un ménage) et la nature des travaux (relativement peu qualifié), les travailleurs domestiques sont soumis à nombreuses sortes de traitements injustes et d’exploitation allant de longues heures de travail à un salaire inférieur aux normes. Beaucoup de femmes et de filles employées comme domestiques partout dans le monde font face à un éventail effroyable de mauvais traitements. Le harcèlement sexuel contre des travailleurs domestiques est parmi ces abus.

Le harcèlement sexuel peut consister, pour l’employeur ou un membre d’un ménage, à faire des blagues sexuelles ou des remarques équivoques, commentaires sur les vêtements ou le visage, des bruits impolis comme siffler ou chat-appelant, toucher ou caresser le travailleur domestique, demander des faveurs sexuelles afin que le travailleur domestique garde son emploi, et le viol.

Il est très difficile pour les travailleurs domestiques de signaler ces cas, étant donné qu’ils travaillent dans l’isolement et c’est leur parole contre l’auteur, avec rarement des témoins sympathiques. Les travailleurs domestiques craignent également d’être congédiés s’ils rapportent tout harcèlement sexuel.

En raison de l’environnement de travail (aucun département RH etc.), le harcèlement sexuel contre une employée de maison devra être signalé comme une infraction pénale. Toutefois, il est très rare que cela se passe, en raison de la crainte de représailles, la peur de perdre leur emploi et la peur de n’être pas prise au sérieux.

Les travailleurs domestiques sont des employés et ont droit à un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel.

Harcèlement sexuel: coût économique du harcèlement sexuel

Quel est le coût économique du harcèlement sexuel sur le lieu de travail ?

Outre le coût émotionnel et social de harcèlement sexuel, elle peut également avoir des répercussions sur la ligne de fond sur le lieu de travail. Le harcèlement au travail peut conduire à l’absentéisme, une diminution du chiffre d’affaires et un faible rendement et productivité au travail.

A. La productivité :

Les victimes de harcèlement sexuel peuvent ne pas être en mesure de travailler à leur niveau de productivité normal. Si les auteurs réussissent à bloquer les victimes d’avancer au sein d’une entreprise, la société perd parce que le meilleur candidat pour un poste donné peut ne pas avoir l’occasion de le remplir. En outre, s’attaquer aux incidents de harcèlement sexuel et leurs effets peut prendre du temps aux employeurs pour s’acquitter des autres tâches.

B. Moral des employés:

Il diminue également le moral des employés. La menace de harcèlement sexuel, un environnement de travail hostile, ou le conflit et le stress causé par des incidents de harcèlement sexuel, peuvent réduire considérablement le moral des employés.

C. Roulement du personnel :

Le changement du personnel peut devenir un problème. Les employeurs peuvent perdre des employés talentueux à cause de harcèlement sexuel ou un environnement de travail hostile – non seulement les victimes, mais aussi témoins ou observateurs, qui souvent vont quitter un milieu de travail en réaction à ce qu’ils ont vécu.

Les employeurs peuvent aussi encourir des coûts en raison des congés de maladie, prestations de santé, dommages-intérêts pécuniaires remis aux victimes et les frais de justice.

Pourquoi les femmes, parfois, ne signalent pas le harcèlement sexuel sur le lieu de travail ?

Il y a plusieurs raisons qui font que certaines femmes ne déclarent pas le harcèlement sexuel s’il leur arrive. Il s’agit de peur de perdre leur emploi, la peur de la stigmatisation, la peur de ne pas être prises en charge par les superviseurs de travail et/ou collègues, crainte de représailles violentes ou abusive par le harceleur et crainte d’avoir à subir un processus officiel d’enquête auprès d’un employeur antipathique.

Parfois les femmes ne déclarent pas parce qu’elles pensent « tout le monde sait déjà » et que l’action n’a pas été pris. Ils n’ont aucune confiance dans le système, même s’il y a une politique mis en place sur le lieu de travail, et/ou des lois du travail pour les protéger.

Il y a aussi la peur de ne pas être prises au sérieux, ou être blâmées. Le harcèlement sexuel est parfois justifié comme une pratique « naturelle » fondée sur la simple attirance sexuelle (c.-à-d « Les garçons seront toujours des garçons »).

Parfois la victime est blâmée pour avoir été harcelées sexuellement à cause de son comportement ou du prétendu robe « provocatrice » (c’est-à-dire « elle l’avait cherché »).

Le harcèlement sexuel est également parfois justifié parce que les femmes travaillent aux postes traditionnellement occupés par des hommes (c.-à-d. « c’est le travail des hommes – les femmes n’ont pas de place ici »).

Dans tous ces cas, il y a peu d’incitations à dénoncer le harcèlement sexuel.

Harcèlement sexuel: Le droit et le harcèlement sexuel

Que dit le droit international du travail sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail ?

Comme mentionné précédemment, les lois sur le harcèlement sexuel diffèrent d’un pays à l’autre et même d’une culture à une autre. Toutefois, plusieurs organisations mondiales de travail et des droits de l’homme ont développé des conventions, résolutions et déclarations de politique générale sur ce sujet.

A. Organisation Internationale du Travail (OIT) :

Un groupe des travailleurs de l’Organisation internationale du travail (OIT) a exigé une proposition pour de nouvelles normes (convention accompagnée d’une recommandation) de l’OIT sur la violence basée sur le genre au travail. L’OIT vient d’annoncer qu’un débat d’une convention sur le harcèlement sexuel et violence au travail sera à l’ordre du jour en 2018. Actuellement, l’OIT a abordé le harcèlement sexuel comme une forme de discrimination en milieu de travail.

L’importante convention de l’OIT qui lutte contre la discrimination de sexe est la Convention concernant la Discrimination (emploi et profession) (n° 111) qui est entré en vigueur en 1960. Il définit la discrimination comme « toute distinction, exclusion ou la préférence faite sur base de… sexe… qui a pour effet d’annuler ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement dans l’emploi ou la profession. »

Cette convention ne mentionne pas explicitement le harcèlement sexuel, bien qu’une observation générale de 2003 stipule que « le harcèlement sexuel est une forme de discrimination sexuelle et devrait être examiné dans les exigences de la convention ».

B. Organisation des Nations Unies (ONU) :

L’Assemblée générale de résolution 48/104 sur la déclaration sur l’élimination de la Violence à l’égard des femmes définit la violence contre les femmes pour inclure le harcèlement sexuel, qui est interdite au travail, dans les établissements d’enseignement et ailleurs et encourage le développement de sanctions pénales, civiles ou autres sanctions administratives, ainsi que des approches préventives pour éliminer la violence contre les femmes.

C. Afrique-Régional :

Le Protocole à la Charte africaine des droits de l’homme et des peuples relatif aux droits de la femme en Afrique oblige les Etats parties à prendre les mesures appropriées pour :

Éliminer toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes et garantir l’égalité des chances et l’accès dans le domaine de l’éducation et la formation

Protéger les femmes contre toutes les formes de violence (y compris le harcèlement sexuel)

Assurer la transparence dans le recrutement, la promotion et le licenciement des femmes et combattre et réprimer le harcèlement sexuel dans l’éducation et le milieu de travail.

D. Europe-Régional :

La Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne consacre expressément le droit d’être libre de toute discrimination fondée sur le genre, et l’Article 23 oblige les États à assurer l’égalité entre hommes et femmes dans tous les domaines. Ce principe a été développé par le biais de plusieurs directives sur le harcèlement sexuel. Ces directives exigent des États membres à transposer en droit national un certain nombre de principes, y compris l’encouragement des employeurs encourageants à prendre des mesures pour lutter contre toutes les formes de discrimination sexuelle et prévenir le harcèlement en milieu de travail.

E. Quels sont les exemples des lois sur le harcèlement sexuel dans les différents pays ?

Les lois sur le harcèlement sexuel diffèrent d’un pays à l’autre.

Pour voir quelles sont les lois du travail dans différents pays, cliquez ici : Carte du monde du droit du travail

Pour voir ce que disent les lois dans votre pays, cliquez ici : section de législation du travail sur le harcèlement sexuel

Que disent les conventions collectives sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail ?

Exemples

Pour comparer des conventions collectives sur le harcèlement sexuel, cliquez ici : Conventions Collectives du Travail

Harcèlement sexuel: Aide

Le harcèlement sexuel ? Quel est notre rôle ?

Comment les employeurs peuvent prendre précautions contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail ?

Tous les employeurs (peu importe la taille) devraient maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel. Dans certains pays, c’est une obligation légale, mais dans tous les cas, elle présente un sens de bonnes affaires. Si le harcèlement sexuel n’est autorisé à prospérer dans un milieu de travail, il y aura un prix élevé à payer dans le moral des employés pauvres, faible productivité et les poursuites judiciaires. En outre, dans certains pays un employeur peut être tenu responsable si le harcèlement sexuel se produit et qu’il est constaté que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Il y a un certain nombre de mesures qui peuvent être prises pour réduire le risque de harcèlement sexuel qui se produisent dans le lieu de travail. Voici certaines des mesures recommandées :

A. Adopter une politique claire de harcèlement sexuel :

Un manuel de l’employé doit avoir une politique consacré au harcèlement sexuel. La politique peut se fonder sur les lois du pays, ou le long des lignes directives globales. Cette politique devrait :

  • Définir le harcèlement sexuel
  • Affirmer sans ambages que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré
  • Affirmer que les contrevenants seront punis ou révoqués
  • Définir une procédure claire pour le dépôt de plaintes de harcèlement sexuel
  • Affirmer que toute plainte sera entièrement étudiée
  • Stipuler qu’il n’y aura aucune tolérance pour les représailles contre toute personne qui se plaint de harcèlement sexuel.
  • Garder en tête qu’avoir juste une politique sur le harcèlement sexuel n’est pas suffisant : il doit être mis en œuvre à travers la communication, l’éducation et la mise en application. Pour obtenir un exemple d’une politique de harcèlement sexuel, voir ci-dessous dans cette section.

B. Mesures pratiques sur le lieu de travail :

  • Former les employés : mener des séances régulières de formation pour les employés. Ces séances devraient enseigner aux employés ce que c’est le harcèlement sexuel, leur expliquer qu’ils ont droit à un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel, revoir votre procédure de plainte et encourager les employés à l’utiliser.
  • Former les superviseurs et les gestionnaires : organiser des séances de formation régulière pour les superviseurs et les gestionnaires qui sont distinctes des sessions employé. Les sessions devraient sensibiliser les responsables administratifs et les superviseurs sur le harcèlement sexuel et expliquer comment traiter les plaintes.
  • Surveiller le lieu de travail : les employeurs (et les superviseurs et les gestionnaires) devraient régulièrement sortir voir les employés. Ils doivent leur parler du milieu de travail. Ils devraient garder un œil des affiches offensantes ou autre matériel. Les lignes de communication doivent rester ouverts.
  • Prendre au sérieux toutes les plaintes : si quelqu’un se plaint de harcèlement sexuel, il devrait y avoir des mesures immédiates pour enquêter sur la plainte. Si la plainte s’avère être valide, la réponse doit être rapide et efficace.

Que peuvent faire les employés/travailleurs pour prévenir le harcèlement sexuel ?

Les employés peuvent :

  • Insister pour que leur lieu de travail ait une politique sur le harcèlement sexuel
  • S’assurer qu’ils savent quelle est la politique de l’entreprise sur le harcèlement sexuel
  • S’assurer que la politique est connue et comprise par leurs collègues de travail, les gestionnaires et les superviseurs
  • Le cas échéant, organiser des séances où la politique est expliquée et discutée entre collègues de travail
  • S’assurer que les procédures d’établissement de rapport pour le harcèlement sexuel sont correctement en place
  • Signaler les cas de harcèlement sexuel.

Si je suis harcelée sexuellement, que puis-je faire ?

Parfois le harcèlement sexuel peut être source de confusion, ou effrayant. Vous ne savez pas quelles mesures vous pouvez prendre pour l’arrêter ou le signaler. Vous vous inquiétez pour la sécurité de votre emploi ou ce que diront vos collègues. Voici les réactions courantes. Si vous avez été harcelés en permanence sur une période de temps, ou avez connu une brève et choquante forme de harcèlement sexuel, le résultat est tout aussi désagréable. Important – vous avez le droit de travailler dans un environnement où cela ne se fait pas.

Quelques lignes directrices :

Si l’auteur semble n’avoir aucune idée que ce qu’il/elle a fait est inapproprié ou indésirable, vous pouvez prendre la parole et leur faire savoir ce que vous n’aimez pas sur leur comportement. Vous pouvez le faire comme une forme d’une mise en garde, avant de prendre d’autres mesures. Vous pouvez également demander un collègue ou un superviseur de s’asseoir avec vous pendant que vous parlez à l’auteur, ou même leur demandez de parler en votre nom. Il s’agit de votre choix. L’auteur n’a alors aucune excuse s’il continue avec le comportement offensif.

Si le harcèlement sexuel a eu lieu et votre lieu de travail a une politique de harcèlement sexuel, alors assurez-vous que vous suivez les lignes directrices pour rapporter et/ou traiter de l’événement. Assurez-vous que vous mobilisez les bonnes personnes pour vous soutenir par le biais de ce processus.

Assurez-vous que vous collectez autant de détails que vous pouvez (temps, lieu, etc.) et si nécessaire des témoins ou une preuve (photos inappropriées, etc.).

Si votre société ne possède aucune procédure mis en place pour le harcèlement sexuel considérée, vous devez apporter votre plainte à votre superviseur immédiat. Si votre superviseur est la personne commettant le harcèlement, déposer votre plainte au supérieur immédiat de votre superviseur. Il est important de s’assurer que l’administration de votre entreprise est au courant du harcèlement.

Il incombe à l’employeur de créer un milieu de travail sécurisé. Si vous êtes victime de représailles ou continuez d’être harcelés, signalez-le à nouveau.

Si votre lieu de travail ne traite pas le cas de manière satisfaisante, vous pouvez poursuivre l’affaire en dehors du milieu de travail, en déposant de façon officielle des accusations pénales ou civiles contre l’auteur.

Il en va de même si vous êtes travailleur indépendant et avez été harcelé sexuellement par un client, par exemple. Vous pouvez déposer une accusation officielle pénale ou civile dirigée contre l’auteur.

Vous pouvez également demander l’assistance d’un syndicat si vous êtes membre d’une organisation syndicale.

Si vous êtes dans un pays où la législation l’autorise, vous pouvez intenter une poursuite civile pour toute blessure que vous avez subi à cause du harcèlement sexuel. Vous n’avez pas besoin de montrer les blessures physiques. Les blessures les plus courantes dans une affaire de harcèlement sexuel sont les blessures émotionnelles subies par la victime.

Si votre poursuite contre le harcèlement sexuel est réussie, votre recours pourra englober:

  • Réintégration, si vous avez perdu votre emploi
  • Paiement des arriérés si vous avez perdu de l’argent ou raté une augmentation de salaire
  • Avantages sociaux perdus
  • Les dommages pour troubles émotionnels
  • Une exigence que votre employeur mette en place une politiques ou formation de cesser le harcèlement
  • Les honoraires de votre avocat et frais de justice.

Que peuvent faire les amis, la famille et autres pour sauver la situation ?

Il est parfois difficile de parler à ses amis, ses proches et même la famille du harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Dans certains cas, il y a un fort risque de stigmatisation (« elle le voulait ») alors que dans d’autres cas les victimes peuvent se sentir émotionnellement et physiquement détruits (nombreux cas de viol ont été signalés faisant partie du harcèlement sexuel sur le lieu de travail).

Cependant, il est important d’être capable de se sentir qu’il y a de l’espace où on peut parler de son expérience vécu, obtenir plus d’informations, et si nécessaire, obtenir un soutien moral et pratique indispensable.

Certains centres de femmes et organisations de crise de viol fourniront ce service. Les séances de counseling et de thérapie sont également très utiles.

S’il est possible de partager en famille ou entre amis, faites-les savoir comment vous vous sentez, et ce que vous faites. Ne gardez pas vos émotions au plus profond de vous au risque de vous étouffer.

Il faut une longue période de temps pour se remettre du harcèlement sexuel. Soyez patient avec vous-même et cherchez des conseils et de l’aide si vous en avez besoin.

Si quelqu’un que vous connaissez a été victime de harcèlement sexuel, essayer de le soutenir autant que possible. Écoutez-les. Trouve-leur quelles sont les options qui sont disponibles. Rendez-vous compte qu’ils ont eu à vivre une expérience entièrement importune, offensante et potentiellement dangereuse dans un espace où ils ont le droit d’être protégé. Faites-leur savoir qu’ils ont votre soutien.

Soyez prêt

Il n’est évidemment pas possible pour une personne de savoir quand et où le harcèlement sexuel peut avoir lieu au travail – toutes les situations sont différentes. On peut essayer d’être vigilant et prendre des précautions. Cependant, il n’y a aucun moyen infaillible de prévenir le harcèlement sexuel – on peut seulement essayer d’être prudent. Si vous vous trouvez dans une situation où quelqu’un fait pression sur vous, n’oubliez pas que ce n’est pas votre faute. Ces conseils peuvent vous aider à sortir de la situation en toute sécurité.

Conseils : au travail

Depuis le premier indice de harcèlement, soyez ferme mais confronter le harceleur.

« Ça me rend mal à l’aise quand vous ___. » Petites phrases directes et des exemples pratiques fonctionnent mieux.

Si vous êtes suspicieux du comportement de quelqu’un, gardez un carnet très détaillé des incidents. Si vous êtes mal à l’aise, alors quelque chose ne va pas. Si le comportement persiste alors signalez-le.

Si vous n’êtes pas content avec ou que vous soupçonnez un comportement inapproprié d’un collègue de travail/employeur/client/etc, essayez de ne pas être seul dans la même pièce avec cette personne. Si nécessaire, amenez un collègue ou deux.

Si vous ne vous sentez pas à l’aise devant une certaine situation, faites vos excuses et partez. Vous pouvez également chercher un appui d’un collègue pour vous accompagner dans cette situation.

Si vous vous sentez menacé par une situation potentiellement dangereuse, n’hésitez pas à appeler ou crier au secours –ça pourrait radicalement changer les choses.

Conseils : voyage

Si vous devez voir un client ou faire un voyage de travail, assurez-vous que les amis ou la famille savent où vous allez, comment vous allez et où vous serez logés. Partagez vos informations de voyage avec eux.

Assurez-vous que votre famille a vos coordonnées et assurez-vous que votre téléphone portable ou autre forme de communication est accessible et complètement chargée.

Assurez-vous que vous pouvez envoyer des messages de manière fiable et rapide.

Familiarisez-vous avec l’endroit où vous allez (faire des recherches en ligne avant, etc.)

Assurez-vous que vous pouvez quitter la place facilement, et que le transport est facilement disponible.

Si vous êtes loin de votre ville natale ou le pays d’origine, connaître les numéros d’urgence, que vous pourriez avoir besoin dans l’endroit où vous résidez (par exemple la police locale).

Harcèlement sexuel: Politique de harcèlement sexuel

Qu’est-ce qu’une politique de harcèlement sexuel ?

Une politique de harcèlement sexuel est une politique qui se concentre sur la prévention et la gestion du harcèlement sexuel sur le lieu de travail. C’est la responsabilité de l’employeur d’instaurer une politique de harcèlement sexuel. Elle peut faire partie du manuel de l’ensemble des employés. Elle peut également être écrite en partenariat avec les employés et les syndicats. Certains employeurs intègrent des informations sur le harcèlement sexuel dans une politique générale de harcèlement en milieu de travail qui couvre d’autres formes de harcèlement illégal (par exemple le harcèlement fondé sur la race, handicap, orientation sexuelle ou l’âge). D’autres décident qu’il y a une nécessité d’une politique distincte de harcèlement sexuel, surtout si le harcèlement sexuel est un problème fréquent en milieu de travail. Les deux options sont valables.

Si votre lieu de travail n’a pas une politique de harcèlement sexuel, vous devez en demander une. Vous devriez obtenir l’appui de votre syndicat ou de la DRH pour cela. La politique de violence en milieu de travail doit être consultée chaque fois qu’il y a des inquiétudes en matière de violence en milieu de travail.

La politique devrait être traduite dans les langues communautaires pertinentes lorsqu’elle est exigée, il est accessible aux employés d’origines diverses culturellement et linguistiquement. Il devrait être revu périodiquement afin qu’il fonctionne de manière efficace et contienne des informations à jour.

Une politique de harcèlement sexuel devrait inclure :

  • Une définition du harcèlement sexuel
  • Exemples de harcèlement sexuel
  • Ce que le harcèlement sexuel n’est pas
  • Les circonstances d’où il peut se produire
  • Les conséquences si jamais il se produit
  • Comment rapporter et faire un suivi dans ce sens
  • Les responsabilités de la direction et du personnel
  • Information de l’endroit où les personnes peuvent obtenir de l’aide
  • Un message de tolérance zéro
  • Un aperçu des objectifs de l’organisation en matière de harcèlement sexuel.

Quel est l’exemple d’une politique sur le harcèlement sexuel ?

Voici un exemple tout à fait simple d’une politique de harcèlement sexuel, qui pourrait être adapté pour un milieu de travail spécifique.

La direction de ____ (insérer un nom d’une société) s’engage à offrir un milieu de travail dans lequel tous les individus sont traités avec respect et dignité. (Le lieu de travail pourrait énumérer ici ses objectifs en matière de harcèlement sexuel au travail).

Le harcèlement au travail n’est pas toléré par aucune personne en milieu de travail (le lieu de travail pourrait énumérer les sources de harcèlement sexuel). Tout le monde en milieu de travail doit être engagé à prévenir le harcèlement sexuel. Les directeurs, superviseurs et travailleurs sont censés faire respecter cette politique et seront tenus responsables par l’employeur (si la politique s’applique à d’autres personnes en milieu de travail, ils pourraient également être répertoriés).

Le harcèlement au travail comprend des avances sexuelles importunes et indésirables, les demandes de faveurs sexuelles et autre contact verbal ou physique de nature sexuelle qui crée un environnement hostile ou offensant. (Le lieu de travail pourrait énumérer les exemples de comportement inacceptable).

Cette politique ne vise pas à limiter ou restreindre l’exercice raisonnable des fonctions de gestion en milieu de travail (le lieu de travail pourrait inclure des exemples de fonctions qui ne sont pas généralement pas considérées de harcèlement sexuel).

Les travailleurs sont encouragés à signaler tout incident de harcèlement sexuel (le lieu de travail pourraient fournir plus d’informations sur la façon de signaler les incidents et pourrait insister sur le fait il n’y aura aucune conséquence negatives pour les rapports faits).

L’administration examinera et fera face à toutes les préoccupations, plaintes ou incidents de harcèlement sexuel d’une manière juste et rapide tout en respectant la vie privée des travailleurs autant que possible (le lieu de travail pourrait fournir plus d’informations sur comment des incidents de harcèlement seront étudiées et/ou traitées).

Un travailleur conserve également le droit d’exercer tout autres recours juridiques qui peut être disponibles.

Signé: Employeur / CEO Date:

Syndicats

Liberté d’association syndicale

La Constitution et le Code du travail prévoient la liberté d’association. La Constitution du Sénégal autorise les travailleurs à adhérer à un syndicat et de défendre leurs droits par l’action syndicale. Le code du travail demande au ministère de l’Intérieur de donner une autorisation préalable avant l’existence légale d’un syndicat.

Les syndicats sont des organisations professionnelles ayant exclusivement pour objet l’étude et la défense des intérêts économiques, industriels, commerciaux, agricoles et artisanaux à la fois collectivement et individuellement, pour les personnes couvertes par les statuts de l’organisation. Les travailleurs de même profession ou mêmes établissements peuvent former un syndicat et tout le monde a le droit d’adhérer librement dans ces organisations.

Les syndicats doivent se faire enregistrer auprès de l’Inspection régionale. Les représentants syndicaux doivent déposer leurs statuts et la liste des noms, date et lieu de naissance et la désignation des personnes chargées de la gestion et de l’administration. Trois copies de chaque document sont déposées à l’inspection régionale. Le Ministère de l’Intérieur enregistre le syndicat en vue des rapports de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale et le Procureur. Le processus d’inscription est suivi à nouveau en cas de tout changement dans les lois et de l’administration.

Les Syndicats professionnels ont le droit de poursuivre, d’acquérir sans autorisation, à titre gratuit ou à titre onéreux, des biens meubles et immeubles. Ils peuvent, devant toutes les juridictions répressives exercer tous les droits réservés à la partie civile, relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Un employeur n’a pas le droit de s’ingérer dans les affaires d’un syndicat.

Source : Article 25 de la Constitution, 2001 ; Articles 6-8 & 16-21 du Code du Travail, 1997

Liberté de convention collective

Conformément à la Constitution, tout travailleur peut participer, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination des conditions de travail dans l’entreprise. Le Code du travail permet aux employés de participer à la négociation collective à travers leurs représentants.

La Convention collective de travail est un accord relatif aux conditions de travail entre les travailleurs (à travers les syndicats) et les employeurs ou les organisations patronales. Une Convention Collective prévoit habituellement de meilleures prestations pour les travailleurs que celles prévues dans la loi. Si une Convention Collective contient des dispositions qui sont moins favorables que celles prévues par la loi, il ne peut être appliqué.

Une Convention Collective  peut être conclue pour une durée déterminée ou indéterminée. La durée d’une Convention Collective conclue pour une durée déterminée ne peut excéder 5 ans. Une Convention Collective de durée indéterminée peut être résiliée par la volonté d’une des parties.

La convention collective doit prévoir dans quelles formes et quelle époque elle pourra être dénoncée, renouvelée ou révisée. La convention collective  doit prévoir notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. Chacune des parties peut donner le préavis de dénonciation.

La convention collective détermine son cham d’application. Celui-ci peut être national, régional ou local. Elle peut être conclue pour plusieurs branches d’activités ou peut être dénommée convention d’établissement, convention d’entreprise, convention de branche d’activité ou convention interprofessionnelle.

La Convention Collective  doit être rédigée en français. Un décret détermine les conditions dans lesquelles elle est déposée, publiée et traduit. La Convention Collective  est applicable à partir du jour suivant son dépôt, sauf indication contraire.

Conformément à un amendement de 2016 au Code du Travail en 2016, le statut représentatif des organisations de travailleurs et d’employeurs au niveau sectoriel et national peut être déterminé par un Arrêté du Ministère du Travail fixant les modalités des élections et établir le seuil de la représentativité des syndicats en consultation avec le Conseil Consultatif National sur le Travail et la Sécurité Sociale.

Pour renforcer le dialogue social, le Sénégal a créé, par Décret N ° 2014-1299, le Haut Conseil du Dialogue Social (HCDS). Cette structure a remplacé le Comité National de Dialogue Social, créé plus tôt en vertu de la Charte nationale du dialogue social. Le Conseil Supérieur est composé de représentants de tous les groupes tripartites (10 membres issus du gouvernement, des groupes de travailleurs et d’employeurs, élus pour un mandat de trois ans) et a formé de nombreuses commissions dont la Commission sur le Genre et les Relations Industrielles, la Commission sur la Protection Sociale, et la Commission sur la Médiation Sociale.

Le Code du Travail prévoit également un conseil consultatif qui est désigné comme Conseil Consultatif National du Travail et de la Sécurité Sociale. Le Conseil est, par nature, tripartite et connaît la participation des organisations représentatives des travailleurs et des employeurs. Le conseil est autorisé à donner son opinion sur différentes questions spécifiées dans le Code du travail, y compris les contrats de travail, y compris les contrats d’apprentissage, la notification de la rupture du contrat, le salaire minimum, et le type de travail interdit aux femmes, y compris les femmes enceintes.

Source : Article 25 de la Constitution  du Sénégal de 2001; Article 80-99, 85-bis, 205-210 du Code du Travail de 1997; Décret 2014-1299 du 13 octobre 2014 établissant et fixant les règles pour l’organisation et le fonctionnement du Haut Conseil pour le Dialogue Social (HCDS); Décret 2015-211 du 04 février 2015

Droit de grève

La loi reconnaît le droit de grève qui est consacré par la Constitution, toutefois, des périodes de préavis plus longues et le recours obligatoire à l’arbitrage neutralisent ce droit. La Constitution du Sénégal stipule que le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui régissent. Il ne peut en aucun cas ni porter atteinte à la liberté de travail, ni mettre l’entreprise en péril.

La grève légale est autorisée uniquement après que le processus de conciliation pour résoudre le différend ait échoué. La grève est considérée comme une grève légale seulement si le préavis est notifié au moins 30 jours avant la date proposée de grève.

La grève est illégale si elle est illicite et ne respecte pas les dispositions du Code du travail. Le contrat de travail est suspendu pendant la période de grève.

Source : Article 25 de la Constitution du Sénégal, 2001 ; Articles 70 & 271-276 du Code du Travail de 1997

Réglementations sur les syndicats

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
  • Constitution de la République du Sénégal, 2001 / Constitution of Senegal, 2001

Le travail domestique au Sénégal

Qu’est-ce qui est considéré comme travail domestique ? Qui est travailleur domestique ? La précarité du groupe professionnel des travailleurs domestiques au Sénégal, les marchés du travail domestique, les prix des services domestiques, les types de travailleurs domestiques, les filles domestiques.

Qu’est-ce qui est considéré comme travail domestique?
On entend par travail domestique, par exemple, l’activité des personnes suivantes:
• nettoyeuse/nettoyeur; femme/homme de ménage,
• fille/garçon au pair; baby-sitter,
• garde d’enfants à domicile,
• aide-ménagère,
• concierge,
• ainsi que d’autres personnes exerçant une activité professionnelle dans la maison, dans l’appartement ou autour de la maison.

Bien qu’il existe des textes de loi sur le personnel domestique, le marché de l’emploi reste « informel » et échappe largement aux régulations officielles. La migration qui alimente le marché du travail domestique est de moins en moins tournante et son ancrage s’accompagne de nombreuses réclamations et protestations, en particulier par des stratégies d’instabilité de la part des domestiques caractérisées par la fréquence avec laquelle elles abandonnent leur poste. Le faible salaire offert par les employeurs, leurs exigences vis-à-vis de ce personnel qui travaille près de 12 heures par jour, sans jour de repos, sans congé ni déclaration, rencontrent désormais des travailleuses excédées qui ne subissent plus seulement les remplacements arbitraires mais les provoquent également. Ne jouissant que d’une liberté formelle et étant obligées de travailler, les domestiques s’engagent très vite mais n’hésitent pas à rompre leurs contrats tacites, non écrits et peu avantageux, dès qu’elles trouvent de meilleures conditions de travail ou une rémunération plus élevée.

Cette précarité du contrat de travail plonge les relations entre employeurs et employées dans une crise latente qui affecte les femmes employeuses alors qu’elles comptent de plus en plus sur la participation des domestiques aux tâches ménagères pour pouvoir s’en libérer elles-mêmes. Aussi, elles se tournent vers des institutions qui commencent à naître et à s’organiser pour garantir des domestiques plus stables et fiables, en les formant et en les plaçant mais aussi en exigeant une meilleure rémunération pour elles.

Qui est travailleur domestique ?
Selon l’Arrêté n° 0974 du 23 janvier 1968 déterminant les conditions générales
d’emploi des domestiques et gens de maison du Sénégal dans son article premier, il est stipulé : « Est réputé gens de maison ou domestique, au sens du présent arrêté,
tout salarié embauché au service d’un foyer et occupé d’une façon continue aux travaux de la maison. Le personnel à temps partiel embauché pour une durée inférieure à 20 heures de présence par semaine ne relève pas du présent arrêté et demeure régi par les seules stipulations des parties ».

Où réside la précarité du groupe professionnel des travailleurs domestiques du Sénégal?
Au Sénégal, le travail domestique se déroule dans des conditions précaires manifestes. On y voit souvent l’effet de la reproduction familiale et de celui de l’imitation des membres du groupe d’âge auquel on appartient mais, il y a aussi une entrée massive des filles par suite de rupture scolaire ou de drames familiaux comme le décès du père qui subvenait aux besoins de la famille, le divorce ou le décès du mari (les hommes sont souvent beaucoup plus âgés que leurs épouses).
La précarité du travail domestique peut se mesurer à travers les marchés informels où l’essentiel de ce type de travail s’échange ou encore en examinant les termes des contrats de travail implicites qui s’y nouent et les causes de leurs ruptures. Ainsi, parmi les principales causes de rupture de contrat du travail domestique, nous pouvons noter la maladie et les conflits liés aux horaires et à l’ampleur du travail. Nous trouvons également des motifs stratégiques comme les départs pour trouver un meilleur emploi ou des motifs plus graves comme le harcèlement sexuel.
Les journées de travail sont longues et il n’y a pas de congés hebdomadaires, ni annuels. Il n’y a pas non plus de congés de maternité ni de maladie. De fait, la pénibilité du travail entraîne souvent une dégradation précoce de la santé.

Si nous évaluons les conditions du travail domestique à travers le contenu du travail, ses modalités d’exercice, nous l’évaluons également à travers sa contre partie numéraire c’est-à-dire, à travers le salaire direct ou indirect, les prestations de service ainsi qu’à travers les formations et qualifications requises pour exercer ce travail.
Nous constatons ainsi que, malgré la forte aspiration des travailleuses domestiques à se constituer en groupe professionnel, elles ont beaucoup de mal à se détacher de la forme traditionnelle d’exercice et leur rémunération dépend tout autant des tâches effectuées que des prestations de services comme la nourriture, le logement, le transport, les cadeaux…

Par ailleurs, la rémunération du travail domestique est aussi affectée par le manque de prise en charge médicale des risques du travail et de la vieillesse qui influent directement sur la reproduction et sur le travail des enfants qui prennent la relève en cas d’incapacité des parents, pour assurer la retraite ou pour améliorer le revenu, suivant le modèle de solidarité familiale des communautés domestiques.
Tous ces facteurs de précarité sont issus du poids de la pauvreté et de l’informalité au Sénégal, mais la précarité des travailleuses domestiques est aussi liée aux conceptions courantes de la qualification qui classent le travail domestique dans le secteur informel peu rentable des services aux particuliers.

On pourrait croire retrouver ici l’opposition néoclassique entre les marchés du travail occasionnel non qualifié et ceux du travail permanent qualifié. Mais, le marché non qualifié des travailleuses domestiques n’est plus occasionnel ; une identité professionnelle et des causes communes à défendre collectivement sont nées et, elles contribuent à son établissement. Nous voyons ainsi l’émergence du groupe professionnel des travailleuses domestiques fortement caractérisé par sa précarité.

Comment le groupe professionnel des travailleuses domestiques se constitue-il à travers les marchés ?

Les marchés du travail domestique
La structuration de la nouvelle forme d’organisation sociale et de catégorisation des activités de travail laisse apparaître l’activité du travail domestique qui, au départ, était une étape dans le cycle de vie. Ainsi, le travail domestique devient peu à peu, un cadre d’identification, notamment avec la naissance des formes de coalitions d’acteurs qui défendent leurs intérêts en essayant de contrôler le marché sans arriver à le monopoliser puisque ces formes se multiplient, ni à assurer sa fermeture complète. Ces coalitions essayent de faire reconnaître leur expertise pour justifier leurs prétentions salariales afin de s’assurer une clientèle capable d’y répondre. En exprimant les compétences des travailleuses domestiques, elles réduisent l’incertitude du point de vue de l’employé et de l’employeur. Une incertitude qui, néanmoins, demeure très grande car, malgré les efforts pour fixer le contenu des contrats de travail en énumérant les tâches lors de la négociation, celui-ci demeure fluctuant. Le travail à accomplir est nommé pendant l’entretien mais les tâches opérationnalisées dans l’interaction quotidienne sont souvent redéfinies, après l’engagement.

Prix des services domestiques
Le marché du travail domestique est presque ouvert à tout le monde mais, si sa naissance a été du par la grande substituabilité des travailleuses domestiques (le contenu du travail domestique est très hétérogène et chaque travailleuse doit être capable d’exécuter la majeure partie des tâches), dans les arguments développés lors des entretiens d’embauche, nous notons une grande différentiation des travailleuses, notamment en fonction de ce qu’elles privilégient de faire. Il n’y a donc pas de prix unique du travail domestique, le service domestique ainsi que les prétentions salariales, sont très diversifiés et dépendent de plusieurs facteurs.

Quid de structure des salaires ?
Les employeurs sont invités à appliquer la convention collective du personnel domestique qui fixe un salaire minimum de 40.000 francs Cfa. Les membres du mouvement des employés de maison du Sénégal plaident pour l’application de ladite convention.
En effet, la Convention 189 des Nations-Unies, relative au statut du personnel domestique, prévoit un salaire pour cette catégorie de travailleurs, qui varie entre 40.000 et 50.000 francs Cfa.
En plus de ce salaire dit décent, la bonne doit aussi bénéficier, de la part de son employeur, d’une prise en charge médicale et d’autres avantages en sa faveur.
La structure des salaires nous révèle des déterminants salariaux comme le statut social du travail domestique, l’âge, le sexe, la situation matrimoniale, la résistance à l’effort (la corpulence), l’expérience, l’ethnie… mais c’est également, à travers les coutumes, les normes sociales, les pressions des groupes sociaux que nous arrivons à comprendre la formation des prix.

Quels sont les types de travailleurs domestiques ?
L’article 7 de l’Arrêté n° 0974 du 23 janvier 1968 déterminant les conditions générales d’emploi des domestiques et gens de maison nous en donne la classification :
1ère catégorie : boy ou bonne débutant ou ne pouvant pas justifier de plus de 2 ans de pratique
2ème catégorie : boy ou bonne n’assurant qu’une partie des travaux de la maison notamment le lavage du linge, bonne d’enfants, gardiens logé ou non de maison d’habitation au service d’un particulier.
3ème catégorie : boy ou bonne chargé d’exécuter l’ensemble des travaux courants d’intérieur et justifiant de plus de 2 ans de pratique.
4ème catégorie : boy cuisinier ou bonne cuisinière assurant l’ensemble des travaux d’intérieur y compris la cuisine courante.
5ème catégorie : cuisinier ou cuisinière qualifié de maison.
6ème catégorie : cuisinier ou cuisinière qualifié de popote de plus de 8 personnes.
7ème catégorie : maître d’hôtel.

Quid du travail des filles domestiques ?
D’après un Rapport Complémentaire élaboré par la Coalition Nationale des Associations et ONG en faveur de l’Enfant-Sénégal, CONAFE-Sénégal en sigle, au Comité des Nations s-Unies pour les droits de l’enfants, le travail des jeunes filles domestiques fait partie des pires formes de travail les plus préoccupantes au Sénégal. Avec la ratification de la Convention 182 de l’Organisation Internationale du Travail en 1999 par la loi 99-72, du 14 janvier 1999 et la mise en œuvre des programmes ou projets nationaux en partenariat avec les organismes des Nations Unies (UNICEF, BIT, UNESCO, FNUAP…) et les autres acteurs de la société civile, l’Etat a réaffirmé toute sa détermination pour l’élimination des pires formes de travail des enfants au Sénégal.
Les régions (zones pourvoyeuses) qui sont les plus touchées par l’exploitation des jeunes filles domestiques sont : Fatick, Kaolack et Diourbel, Thiès. La paupérisation croissante du monde rural, conséquences des politiques d’ajustement structurel renforcées, des calamités naturelles, de l’absence d’une politique agricole cohérente et concertée avec les acteurs ont incité les populations rurales à développer des stratégies de survive dont la mise au travail des fillettes et des jeunes filles comme employées de maison.
Parmi la catégorie des jeunes filles de six (06) à quatorze (14) ans, une bonne frange est composée d’élèves. Elles commencent par des emplois saisonniers, c’est-à-dire pendant les grandes vacances afin de mobiliser des ressources pouvant leur permettre de payer des habits neufs et des fournitures scolaires.
S’agissant des jeunes filles âgées de quinze (15) à dix huit (18) ans, elles sont souvent accueillies par des parents ou de vielles connaissances installées en ville. Les conditions d’hébergement sont souvent si difficiles que l’enfant dans sa recherche de solution à son problème personnel verse dans les activités domestiques rémunérées.
En outre, au delà des filles exclues ou ayant abandonné tôt le système scolaire, il y a bien d’autres, de tout âge, qui se sont spécialisées dans le travail domestique.
Les jeunes filles domestiques n’ont pas d’horaires de travail fixe. Les horaires varient d’un contexte à un autre. Deux pratiques existent à ce niveau :

  • Pour celles qui logent avec leur patron, les heures de travail ne sont jamais définies. La fille travaille à n’importe quelle heure en fonction de l’humeur du patron;
  • Les filles qui ne logent pas avec leur patron ont moins de problèmes que les premières au point de vue horaire de travail ; même si toutes deux n’ont ni week-end ni de jour férié. Les secondes après la descente ne sont plus sous contrôle des patrons.  En cas de maladie ou de contrainte familiale certains patrons n’hésitent pas à défalquer de leur revenu mensuel modique (entre 7500 et 15 000 FCFA) le nombre de jours d’absence.

Quelles sont les conséquences néfastes de ce travail sur les enfants et les jeunes filles?

  • Dans la pratique, l’enfant commence à travailler très tôt, à l’âge de six (6ans) et à l’adolescence (14-15 ans). Elle abandonne donc précocement l’école et parfois même elle ne l’a jamais fréquentée. Aussi, elle n’a pas le temps matériel pour suivre une formation.
  • Le problème récurrent est le harcèlement sexuel, dans leur lieu de travail soit avec leur patron, les fils de leur patron ou un membre de sa famille d’embauche ou alors dans leurs foyers.
  • Il arrive que la fille cède et s’en sorte avec une grossesse précoce ou non désirée. L’enfant naturel qui naît de cette grossesse est mal accepté, ce qui est à l’origine de la plupart des cas d’infanticides ou la non reconnaissance notée chez cette catégorie sociale.
  • Les filles domestiques sont aussi l’objet de viol mais pour des raisons de pudeur ces viols ne sont pas souvent déclarés.
  • Les filles, élèves, qui s’adonnent à cette activité pendant les vacances scolaires finissent par tomber dans la facilité, abandonnent l’école par faute de motivation, par mimétisme ou par de mauvaises conditions d’hébergement en ville au cours de l’année scolaire.
  • Les employées de maison sont souvent accusées de vol de bijoux, d’argent, de vaisselles, etc. Elles sont à la merci de leur patronne qui n’hésite pas à les renvoyer sans motif ni préavis et sans percevoir leur dû.
  • Elles ne bénéficient ni de couverture médicale, ni de jours de repos encore moins de congés. Elles sont victimes de violence morale, d’un manque de respect et sont discriminées par rapport aux membres de la famille de leur employeur.

Quelle est la contribution de certains acteurs sociaux (associations et ONG) ?
Les initiatives de lutte contre l’exploitation des enfants et des travailleurs ont poussé les employées de maison à négocier leur horaire de travail conformément aux heures de formation. l’Association des Enfants et Jeunes travailleurs du Sénégal mène diverses activités de sensibilisation des autorités, des parents et des enfants eux mêmes pour le respect de dix droits qu’elle a identifiée sur la base des vécus des enfants travailleurs, notamment les droits à l’éducation, à la santé, à la formation, au respect et de justice en cas de conflits. Des campagnes de sensibilisation sont menées en direction des employeurs. Chaque année, à travers l’AEJT, les employées de maison fêtent la journée de l’Enfant Africain et célèbrent la fête du travail. Malgré ce début d’organisation, et la défense par elles mêmes de leurs propres droits, de nombreux obstacles subsistent encore.

Sources:
Arrêté n° 0974 du 23 janvier 1968

Liens utiles:
Le salaire minimum au Sénégal
Le Contrôle des salaires

Enquête Salariale
12>12, groupe Facebook sur le travail domestique

Santé et Sécurité

Devoirs de l’employeur

Conformément aux dispositions du Code du Travail, obligation est faite à l’employeur de veiller à la santé, la sécurité et au bien-être des personnes sur le lieu du travail selon les mesures prescrites par les dispositions sur la santé et la sécurité au travail dans le cadre du droit du travail.

L’employeur doit veiller à ce que la santé et la sécurité des travailleurs ne sont pas à risque en milieu de travail et les machines, l’équipement, les substances et les méthodes de travail sont sous contrôle. L’employeur doit entreprendre périodiquement des analyses  et évaluations des conditions et de l’environnement de travail, et de contrôler le respect des normes réglementaires  de sécurité et d’hygiène. L’employeur doit recueillir des données relatives à la sécurité et à la santé des travailleurs et au milieu de travail.

Un décret fixe les mesures générales et spécifiques de protection, de prévention et de sécurité à mettre en œuvre en milieu de travail. Les employeurs sont tenus de mettre en place un service de sécurité de travail et un comité d’hygiène et de sécurité au travail. Le service de sécurité assiste et conseille l’employeur et le cas échéant les travailleurs ou leurs représentants, dans l’élaboration et la mise en œuvre d’un programme d’hygiène et de sécurité du travail. Un décret détermine l’organisation, les missions, le fonctionnement et les moyens d’action des services de sécurité du travail, ainsi que les modalités de désignation et d’intervention des délégués à la sécurité et des comités paritaires d’hygiène et de sécurité.

Source : Article 168(1) & 179-185 du Code du Travail de 1997

Équipements de protection gratuits

Conformément aux dispositions du Code du Travail, il est du devoir de l’employeur de fournir gratuitement l’équipement de protection y compris le vêtement à l’employé dont le travail l’expose aux substances humides ou nocives. Les équipements de protection individuelle sont fournis si des mesures de protection collective ne sont pas suffisantes pour garantir la sécurité et la santé des travailleurs. L’équipement approprié est fourni et entretenu par l’employeur. Un travailleur ne doit pas être autorisé à entrer dans le lieu de travail sans son équipement de protection individuelle.

Source : Article 172 du Code du Travail de 1997

Formation

Conformément au Code du Travail, l’employeur est tenu de donner les instructions nécessaires, la formation et la supervision, le cas échéant, afin d’assurer la santé et la sécurité de ses employés. Tous les travailleurs doivent être informés de manière complète des risques professionnels existant sur les lieux de travail pour prévenir ces risques et se protéger contre eux.

Ces informations et instructions doivent être portées à la connaissance des travailleurs dans des conditions et sous une forme qui permettent à chacun d’entre eux d’en avoir une bonne formation générale minimale en matière d’hygiène et de sécurité.

Source : Article 177 du Code du travail de 1997

Système d’inspection du travail

Le Code du travail prévoit un système d’inspection du travail indépendant et fort dans le pays (art. 189-204). L’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale supervise le respect par l’employeur  des dispositions  de la sécurité et santé au travail.

Lorsque l’inspecteur constate que l’employeur ne respecte pas les normes ou les exigences, l’inspecteur donne un avis à l’employeur lui/l’exigeant de se conformer. En outre, lorsque l’inspecteur découvre que les conditions de travail sont dangereuses pour la sécurité ou la santé des travailleurs et ils ne sont pas couverts par les décrets d’application en vertu de la loi sur le travail, l’inspecteur émet un avis à l’employeur le demandant d’y remédier.

Les inspecteurs du travail et de la sécurité sociale prévoient des mesures pratiques pour l’utilisation de procédés, substances, machines ou équipements qui exposent les travailleurs à des risques professionnels au lieu de travail ou les interdire si la protection du travailleur ne semble pas être adéquate.

L’inspecteur général de droit du travail et social peut, sur le rapport des inspecteurs du ministère du Travail et des Lois sociales, et après consultation avec le Comité technique consultatif fédéral sur l’hygiène et la sécurité, accorder une dispense permanente ou temporaire à l’exécution d’une partie des exigences énoncées dans le décret n ° Arrêté général n° 5253/IGTLS/AOF du 19 juillet 1954, qui met en œuvre les mesures générales d’hygiène et de sécurité au travail lorsque l’application de ces exigences est pratiquement impossible et la santé et la sécurité des travailleurs est assurée dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par les dispositions en question.

Imprudence, négligence ou manquement à se conformer aux réglementations en matière d’hygiène et sécurité au travail, commettre involontairement des blessures est passible d’un emprisonnement de six mois à cinq ans et une amende de 20.000 à 300.000 francs CFA (Franc CFA).

La loi prévoit des sanctions d’emprisonnement qui peuvent varier d’un minimum de 15 jours à 3 mois pour certaines infractions en matière de sécurité et hygiène au travail, et de 6 mois à 5 ans pour un certain nombre de violations des dispositions de l’hygiène et de la sécurité au travail.

Source : Article 174, 189-204 du Code du Travail ; Article 65 de l’Arrêté général n° 5253/IGTLS/AOF du 19 juillet 1954 fixant les mesures générales d’hygiène et de sécurité

Réglementations sur la santé et le travail

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997

Securité sociale: Généralité

Sécurité sociale

L’Institution de Prévoyance Retraite du Sénégal (IPRES) prévoit une prestation de vieillesse au travailleur lorsqu’il/elle atteint l’âge de 60 ans (pour travail ardu, cet âge est 55 ans). Une prestation de retraite anticipée peut également être demandée à l’âge de 53 ans, mais le taux de l’indemnité est réduit de 5% pour chaque année de retraite anticipée. Pour les différentes prestations, le travailleur cotise 5,6 % de ses revenus mensuels bruts à IPRES alors que l’employeur cotise 8,4 % des revenus mensuels assurés. (www.ipres.sn)

Pension de survivant à charge

La Loi prévoit une prestation de survivants aux personnes à charge, y compris le veuf, la veuve, les enfants. La pension est accordée si le travailleur assuré bénéficiait de pension ou avait rempli les conditions requises pour une pension au moment du décès. Le/la veuf (ve) a droit 50 % de la pension de vieillesse du défunt, les orphelins (âgés de moins de 21 ans) reçoivent 20% de la pension du défunt. Des taux plus faibles s’appliquent si l’âge du (de la) veuf (ve) est inférieur à l’âge requis légalement fixé. (www.ipres.sn)

Pension d’invalidité

Aucune prestation statutaire n’est prévue.

Réglementations de la sécurité sociale

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
  • Code de Sécurité Sociale, 1997 / Social Security Code, 1997
  • Décret n° 75-455 du 24 Avril 1975 rendant obligatoire pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs l’affiliation à un régime de retraite / Decree No. 75-455 of 24 April 1975 making it mandatory for all employers and all workers to have membership in a pension plan

Securité sociale: Indemnité Chômage

Indemnité Chômage

La loi ne contient aucune disposition relative à l’assurance et aux allocations chômage.

 

Responsabilités Familiales

Congé paternité

Conformément à la Convention Collective Interprofessionnelle, les travailleurs ont droit à un jour de congé de paternité payé en entier pour la naissance d’un enfant après au moins six mois de service.

Source : Article 18 de la Convention Collective Interprofessionnelle de 1982

Congé parental

La loi ne contient aucune disposition relative au congé parental payé ou non payé

Flexibilité du travail pour les travailleurs avec enfants mineurs et autres reponsabilités familiales

Selon le Code du Travail, les mères de famille ont droit à un jour de congé supplémentaire par an pour chaque enfant de moins de 14 ans.

Source : Article 148 du Code du Travail

Réglementations concernant les travailleurs ayant des responsabilités familiales

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
  • Convention Collective Nationale Interprofessionnelle, 1982 / Convention Collective Nationale Interprofessionnelle, 1982

Indemnité: Généralité

Indemnités d’heures supplémentaires

Conformément au Décret sur les modalités de rémunération des heures supplémentaires, les heures de travail normales sont 40 heures par semaine. Les travailleurs peuvent être tenus de travailler des heures supplémentaires si un travail ne peut être effectué dans les heures de travail normales. Les heures supplémentaires sont également nécessaires dans les cas où un travail urgent doit être effectué immédiatement pour prévenir la perte des produits ou à faire face à un accident imminent. Si le travail est interrompu en raison d’un accident, de force majeure, des conditions météorologiques défavorables ou de baisse régulière de travail, les heures de travail peuvent être prolongées pour rattraper ce temps et ne doivent pas être rémunérées comme des heures supplémentaires.

Si un ouvrier travaille au-delà des heures de travail prévues, soit 40 heures par semaine, il / elle a droit à une rémunération des heures supplémentaires selon le calendrier suivant.

▪ 110% du taux horaire normal pour les huit premières heures supplémentaires;

▪ 135% du taux horaire normal au-delà de la 48e heure dans une semaine

Conformément au Décret n. 2006-1262, les heures supplémentaires peuvent aller jusqu’à 100 heures par an, qui peuvent exceptionnellement être augmentées jusqu’à 10 heures par semaine avec autorisation de l’Inspecteur du Travail e pour un maximum de six mois.

Source : Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires ; Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail

Indemnités de travail de nuit

Le travail de nuit est le travail effectué entre 22h et 5h du jour suivant. Le travail de nuit est rémunéré à un taux supérieur de 150 % du salaire horaire normal durant les jours de la semaine et 200 % du taux normal de salaire pour le travail de nuit les dimanches et jours fériés.

Source : Décret No. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires

Congés compensatoires / Jour de repos

Dans des situations extraordinaires, les travailleurs peuvent effectuer des travaux les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés. Le travailleur peut bénéficier d’un repos compensatoire de 100 % des heures supplémentaires en lieu et place d’indemnité pour heures supplémentaires.

Décret No. 2006-1262 de 2006

Congés du weekend / Compensation pour travail des jours fériés

Les travailleurs peuvent être obligés de travailler le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés. Dans de telles circonstances, lorsque les employés doivent travailler les jours fériés ou les jours de repos hebdomadaire, les travailleurs ont le droit de recevoir un salaire au taux majoré  de 150% pendant la journée et 200% la nuit.

Source : Article 4 du Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires

Réglementations relatives aux indemnités

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
  • Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires / Decree on the modalities of remuneration of overtime, n. 70-184, 1970
  • Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail / Decree n. 2006-1262, 2006

Indemnité de déplacement

Temps de navette et remboursement

Quel est le temps de navette? Est-il couvert par le code du travail? Les heures du trajet sont-elles payées? Quelle est la situation des déplacements dans les grandes villes du Sénégal?

Il y a de quoi à s’intéresser au temps que peut prendre le déplacement d’un employé travaillant à un point A (domicile) de son lieu de travail, puis le retour à son domicile après le travail. La maitrise de ce phénomène sera un grand avantage pour une rationalisation de l’effort de travail et de la rémunération conséquente du travail. Le temps de navette est l’une des activités principales liées à notre emploi, mais pas nécessairement partie de celui-ci.

Le trajet domicilebureau – domicile, prend une bonne partie de notre temps le plus productif.

 

Qu’est-ce que c’est que le temps de navette?
Le temps de navette est le temps que peut passer un employé entre son lieu de travail et le domicile, et vice versa.

 

Fait-il partie des heures de travail?
Le temps de navette ne fait pas partie des heures de travail et n’est donc pas payé au Sénégal.

 

Quant aux heures du trajet, sont-elles payées au Sénégal ?

A nos jours, il n’y a pas de dispositions du code de travail prévoyant le paiement du temps de la navette.

Tout compte fait, le code de travail sénégalais prévoit le paiement des indemnités de transport qui ne sont rien d’autre que le cout du déplacement entre le domicile-travail-domicile.

Les employeurs peuvent également déduire certain montant dans le salaire des employés, pour fournir un moyen de transport. Mais ils peuvent aussi allouer les indemnités de transport à des employés, comme on peut constater dans plusieurs ministères de l’administration publique, mais aussi dans certains entreprises privées (certaines universités privées- université BOURGUIBA, la deuxième compagnie téléphonique TIGO…), tous carburés par le budget de fonctionnement de leurs structures respectives.

 

Que dit le code du travail par rapport à ce temps de navette?

Le code de travail sénégalais ne contient aucune disposition sur le paiement des temps de navette. Par contre, il faut noter que contrairement a plusieurs pays de la sous-région, la capitale sénégalaise (Dakar) dispose des voix de dégagements qui ont pour conséquence la réduction considérable du nombre d’embouteillage. Ce qui fait que le temps de déplacement domicile-travail-domicile est estimé à 2h ou 2h et demi selon le lieu d’habitation.

 

Qu’est ce qui est prévue si le trajet prend plus d’une journée de travail?

Comme le cas de la république de Guinée, il n’existe aucune disposition dans le code de travail sénégalais à ce sujet; toutefois si cela prend pour un travailleur plus d’une journée pour atteindre son lieu de travail, les entreprises peuvent utilisées le système de semaine de travail comprimée, c’est-à-dire, travailler continuellement pendant trois (3) semaines au sein de l’entreprise, puis bénéficier d’une semaine de repos à passer en famille.

Cette méthode est surtout appliquée en grande partie par les compagnies minières situées loin des grandes villes.

 

Que peut-on dire alors de la situation des déplacements dans les grandes villes au Sénégal ?

Comparativement à bon nombre de pays de la sous-région, Sénégal dispose d’une bonne structuration de son système de transport vers les grandes villes avec assez de gares voitures inondées par des grands bus. Toutes les grandes villes ont une gare voiture à elle uniquement. Mais notons que seule Dakar la capitale dispose d’un réseau fiable de transport inter urbain, surtout les différentes formes de bus (Dakar Dem Digg, qui sont des longs bus circulant dans toute la capitale, les Diaga N’diaye qui quant à eux sont en générale réservé pour les communes, les taxis qui circulent à tout moment (24h/24) et enfin les cars rapides qui sont pratiquement les symboles de l’indépendance et qui y circulent depuis près de 100 ans). Cependant Thiès, Kaolack, Saint Louis, Tambacounda sont les plus grandes villes du Sénégal, il est aussi à noter que ses villes sont sans un système de transport interne.

 

En plus…

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